Sagligt at opsige medarbejder på trods af hørehandicap

Støjgener og tilpasning

Sagen handlede om en medarbejder, der siden 2019 havde været ansat som applikationsspecialist i en af virksomhedens danske afdelinger, og hvis primære arbejdsopgaver bestod i at supportere virksomhedens afdeling i Mellemøsten.

Medarbejderen havde et hørehandicap og blev blandt andet som følge heraf sygemeldt i december 2022.

5. januar 2023 blev der afholdt sygefraværssamtale mellem medarbejderen, HR og medarbejderens forbund, hvor det blev drøftet, at medarbejderen havde udfordringer med støj på arbejdspladsens storrumskontor.

Det blev derfor aftalt, at medarbejderen fremover kunne arbejde hjemme tre dage om ugen og benytte ledige enkeltmandskontorer, når han var til stede på arbejdspladsen. Medarbejderen blev herefter raskmeldt.

Nedskæringer og omstrukturering

I foråret 2023 gennemførte virksomheden globale omstruktureringer og nedskæringer, som blandt andet medførte, at der blev opsagt omkring 20 medarbejdere i den danske afdeling, hvor medarbejderen var ansat.

Hertil medførte omstruktureringerne, at virksomhedens afdeling i Mellemøsten fremadrettet skulle supporteres lokalt. Da medarbejderens arbejdsopgaver dermed ville forsvinde fra Danmark, blev medarbejderen tilbudt stillingen i Mellemøsten.

Medarbejderen ønskede imidlertid ikke at flytte, og det blev derfor aftalt, at medarbejderen over en periode på omkring et år skulle overlevere sine arbejdsopgaver til afdelingen i Mellemøsten.  

Manglende opgaver og skånehensyn

I efteråret 2023 blev medarbejderen delvist sygemeldt på de dage, han fysisk skulle være på arbejdspladsen. Sygemeldingen varede kun en kort periode, men da medarbejderen fortsat oplevede problemer med støjgener på arbejdspladsen, blev der afholdt et nyt møde mellem medarbejderen, HR og forbundet.

På mødet oplyste medarbejderen blandt andet, at han ville få besøg af en ekstern lydkonsulent, som skulle undersøge mulighederne for at tilpasse storrumskontoret til hans hørehandicap.

I samme periode besluttede virksomheden imidlertid at opsige medarbejderen, da det ikke havde været muligt at finde nye arbejdsopgaver til ham eller omplacere ham til en anden stilling, efter hans arbejdsopgaver var blevet overdraget til Mellemøsten.

Virksomheden udarbejdede derfor opsigelsesdokumenter til medarbejderen kort tid efter mødet og besluttede, at han skulle opsiges 9. november 2023.

8. november 2023 modtog virksomheden rapporten fra lydkonsulenten, som indeholdt en række forslag til tilpasninger af storrumskontoret.

Virksomheden opsagde dog medarbejderen 9. november 2023 som planlagt, og medarbejderen mente derfor, at opsigelsen var begrundet i hans handicap.  

Ikke forskelsbehandling

Dommeren vurderede, at medarbejderen havde påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at der ved opsigelsen var udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af handicap. Dommeren lagde blandt andet vægt på den tidsmæssige sammenhæng mellem mødet med fagforeningen, opsigelsesdokumenterne, rapporten fra lydkonsulenten og selve opsigelsen.

Dommeren fandt dog, at medarbejderens stilling var flyttet til Mellemøsten, og at virksomheden havde forsøgt at finde andre opgaver til medarbejderen og undersøgt forskellige muligheder for omplacering.

Hertil havde virksomheden sideløbende imødekommet medarbejderens behov for tilpasninger, hvorfor der ikke var grundlag for at fastslå, at virksomheden ikke havde opfyldt sin tilpasningsforpligtelse.

Dommeren fandt derfor, at virksomheden havde løftet bevisbyrden for, at opsigelsen hverken direkte eller indirekte var begrundet i medarbejderens hørehandicap, og opsigelsen kunne heller ikke anses for usaglig efter funktionærloven.

Virksomheden blev derfor frifundet.

DI førte sagen for virksomheden.

Nyheden er baseret på faglig voldgiftskendelse af 28. oktober 2025 i sag nr. FV2025.1417.