Strikkeevent imellem to sygemeldinger ikke bevis for ulovlig udeblivelse
Et kommunalt afskedigelsesnævn har afgjort, at det var uberettiget, at en kommune bortviste en afdelingsleder, som havde arrangeret og deltaget i et strikkeevent på en søndag mellem to sygemeldinger. Kommunen skulle derfor betale 190.000 kr. i godtgørelse til medarbejderen.
12. februar 2016 blev en kvinde fastansat som legepladspædagog og afdelingsleder i en kommune, hvor hun forinden havde været tidsbegrænset ansat fra 9. marts 2015.
10. februar 2023 afholdt kommunen en tjenstlig samtale med medarbejderen, som havde deltaget i et strikkeevent på en søndag. Medarbejderen var sygemeldt torsdag og fredag op til søndagens event, men havde om fredagen sendt en SMS om, at hun forventede sig tilbage om mandagen. Lørdag havde hun sendt dokumentation for en positiv COVID-test, og søndag aften – efter eventet – meddelte hun, at hun ikke kunne møde mandag på grund af sygdom.
13. februar 2023 sendte kommunen et brev til medarbejderen om påtænkt bortvisning, og 23. februar 2023 bortviste den medarbejderen på grund af udeblivelse fra arbejde.
Medarbejderen mente, at bortvisningen var uberettiget, og klagede derfor over den med påstand om erstatning på ca. 117.000 kr. for løn i opsigelsesperioden og godtgørelse på ca. 112.000 kr. for usaglig opsigelse.
Én eller to sygdomsperioder?
Kommunen gjorde gældende, at der var tale om væsentlig misligholdelse af ansættelsesforholdet i form af ulovlig udeblivelse, og at bortvisningen derfor var berettiget.
Til støtte for sin påstand mente kommunen, at der var tale om en sammenhængende sygdomsperiode fra 26. januar 2023 til 1. februar 2023, dog med weekendfri 28. og 29. januar 2023.
Dertil mente kommunen, at medarbejderens planlægning af og deltagelse i strikkeeventet skabte en berettiget tvivl om lovligheden af medarbejderens udeblivelse. Medarbejderen havde blandt andet udsendt et reklameopslag om arrangementet 27. januar 2023.
Heroverfor gjorde medarbejderen gældende, at der var tale om to adskilte sygdomsperioder, én før weekenden og én efter.
Hun støttede sin påstand på sine løbende meddelelser til sin leder. Hun havde om eftermiddagen fredag den 27. januar 2023 sendt en SMS om, at hun forventede at være tilbage efter weekenden. 28. januar 2023 havde hun sendt et billede af en positiv COVID-test, og 29. januar 2023 – om aftenen efter strikkeeventet – havde hun sendt en SMS om, at hun alligevel ikke kunne møde på arbejde om mandagen.
Medarbejderen forklarede dertil, at hun søndag den 29. januar 2023 havde fået det godt nok til selv at udføre strikkeeventet, men at hun samtidig havde sin mor klar til at afløse, hvis hun selv fik det dårligt under eventet. Imidlertid fik hun det først dårligt efter eventet.
Lovlig udeblivelse
Dommeren i sagen fandt, at medarbejderen havde et forholdsvis kort sygdomsforløb med svingende helbredstilstand, men at hun reelt var syg alle de sygemeldte dage, og at dette var understøttet af SMS-korrespondancen og den positive COVID-test.
Ifølge dommeren kunne det ikke føre til et andet resultat, at medarbejderen arrangerede og deltog i strikkeeventet, da hun på daværende tidspunkt følte, at hun havde det bedre. Det var i den forbindelse uden betydning for spørgsmålet om ulovlig udeblivelse, om det var sundhedsmæssigt forsvarligt, at medarbejderen deltog i strikkeeventet dagen efter at være testet positiv med COVID.
Da der ikke var tale om ulovlig udeblivelse, fandt dommeren bortvisningen uberettiget, og kommunen blev derfor pålagt at betale ca. 117.000 kr. for løn i opsigelsesperioden og 75.000 kr. i godtgørelse for usaglig opsigelse; i alt 192.000 kr.
DI var ikke involveret i sagen.
Nyheden er baseret på tilkendegivelse af 10. september 2025 i faglig voldgift sag nr. FV 2025-160.
DI's råd
Sagen illustrerer, at det er arbejdsgiver, der skal bevise, at bortvisning er berettiget, og at indicier, der støtter medarbejderens udsagn vejer tungt i bevisvurderingen.
Udeblivelse uden lovlig grund er et berettiget bortvisningsgrundlag. Medarbejdere har dog en (ikke ubegrænset) ret til at være fraværende fra arbejdet på grund af sygdom.
I sagen mente kommunen, at medarbejderen reelt ikke var syg og dermed ikke havde en lovlig udeblivelsesgrund. Stillet over for medarbejderens dokumentation af en kortvarig oplevelse af at have været rask blev kommunens sag imidlertid reduceret til en mistanke.
Det er vigtigt, at man som arbejdsgiver reagerer hurtigt, når der opstår mistanke om, at en medarbejder væsentligt har misligholdt ansættelsen, men vi anbefaler, at man altid kontakter DI for rådgivning, inden man skrider til bortvisning.
Læs mere om Bortvisning af medarbejder - rådgivning til arbejdsgivere - DI
Læs mere om Sygefraværssamtaler og dokumentation - klik her for rådgivning - DI
