Forskelsbehandling at udtale sig om kvindelige lærlinge
Ligebehandlingsnævnet har i en principielt behandlet sag afgjort, at en virksomheds offentlige udtalelse i en lokalavis om ikke at ville ansætte kvindelige lærlinge var direkte forskelsbehandling.
Udtalelser til lokalavis efter tabt sag
En ung kvindelig tømrerlærling anlagde i 2023 en sag ved Tvistighedsnævnet med påstand om betaling af en godtgørelse for seksuel chikane efter ligebehandlingsloven og en godtgørelse for mistet uddannelsesgode efter erhvervsuddannelsesloven. Under sagen ved Tvistighedsnævnet forklarede hun, at hun under læretiden var blevet udsat for verbal chikane, herunder verbal seksuel chikane, af flere mandlige kolleger. Blandt andet oplevede hun at blive tiltalt på en truende, nedværdigende og ydmygende måde, ligesom hun efter sin sygemelding blev vidende om, at hendes kønsdele var blevet tegnet på et stykke papir og efterfølgende uploadet i en Messenger-gruppe, som virksomhedens medarbejdere og virksomhedens indehaver var medlem af.
Tvistighedsnævnet fandt, at virksomheden havde forsømt sin forpligtelse efter ligebehandlingsloven til at stille et chikanefrit miljø til rådighed i forbindelse med udførelsen af arbejdet, idet arbejdsgiveren, der var bekendt med den grove og seksualiserede sprogbrug, ikke havde gjort nok eller noget for at stoppe den. På den baggrund fandt nævnet, at lærlingen skulle tilkendes en godtgørelse på 25.000 kr. for seksuel chikane samt en godtgørelse for mistet uddannelsesgode på 40.000 kr.
Efter at have tabt sagen udtalte direktøren for tømrervirksomheden til en lokalavis, at lærlingen ”bare ikke var gearet til at gå på en byggeplads”, at ”vi [virksomheden] aldrig skal have en pige som lærling igen, fordi det ikke kan lade sig gøre i den her branche”, og at ”svendene har ikke opført sig anderledes over for hende, end de har gjort over for hinanden”.
Institut for Menneskerettigheder klagede 31. januar 2024 over udtalelserne til Ligebehandlingsnævnet, der principielt valgte at behandle, hvorvidt udtalelserne var i strid med ligebehandlingsloven.
Uenighed om udtalelsens karakter
Institut for Menneskerettigheder mente, at direktørens offentlige udtalelser om ikke længere at ville ansætte kvindelige lærlinge udgjorde direkte forskelsbehandling på grund af køn, herunder at den offentlige udtalelse i sig selv var tilstrækkelig til at skabe en formodning for, at kvinders adgang til arbejdsmarkedet blev hindret.
Direktøren tilkendegav heroverfor, at medierne havde ”kørt sagen op”, og at virksomheden fortsat gerne ville ansætte kvinder. Ifølge direktøren var der sket en miskommunikation mellem ham og journalisten, blandt andet på grund af en dårlig forbindelse.
Endvidere fremhævede direktøren, at virksomheden havde påtaget sig straffen fra sagen i Tvistighedsnævnet, og siden afgørelsen havde lært af sine fejl, herunder blandt andet ansat en medarbejder med ADHD og autisme samt en anden medarbejder, der tidligere havde været involveret i noget kriminelt.
Direkte forskelsbehandling
Med udgangspunkt i praksis fra EU-Domstolen fandt Ligebehandlingsnævnet, at der allerede på grund af den offentlige udtalelse om ikke længere at ville ansætte kvindelige lærlinge, var en formodning for direkte forskelsbehandling på grund af køn ved virksomhedens fremtidige ansættelsespolitik eller i hvert fald potentialet herfor.
I den forbindelse vurderede nævnet, at direktøren ikke havde løftet bevisbyrden for, at der ikke forelå forskelsbehandling, hvorfor Institut for Menneskerettigheder fik medhold i klagen.
Da sagen blev principielt behandlet, udmålte Ligebehandlingsnævnet ikke en godtgørelse for overtrædelsen af ligebehandlingsloven.
DI var ikke involveret i sagen.
Nyheden er baseret på Ligebehandlingsnævnets afgørelse af 30. oktober 2025 i sag nr. 9019 og Tvistighedsnævnets afgørelse af 25. oktober 2023 i sag nr. 20.2023.
DI's råd
Ligebehandlingsloven fastslår, at arbejdsgivere ikke direkte eller indirekte må forskelsbehandle sine medarbejdere på grund af køn. Det er direkte forskelsbehandling, når en person på grund af køn behandles ringere, end en anden person bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation.
Sagen viser, at en virksomheds offentlige udtalelser kan betragtes som direkte forskelsbehandling, når udtalelsen giver en formodning om, at virksomheden ved ansættelse vil behandle personer af det ene køn ringere end personer af det andet køn, hvilket var tilfældet, da virksomhedens direktør udtalte, at virksomheden ikke ville ansætte kvindelige lærlinge igen.
Virksomheder bør sikre, at der for virksomheden er klare retningslinjer for ligebehandling, en god og inkluderende omgangstone, og at alle medarbejdere er bekendt med, at diskrimination på grund af køn eller andre beskyttede kriterier ikke accepteres.
Hvis I har spørgsmål til ligebehandlingsloven, herunder forskelsbehandling, anbefaler vi, at I søger rådgivning hos DI.
Læs mere om Ligebehandling - Køn, graviditet og barsel - DI
Læs også om Sexchikane på arbejdspladsen - Rådgivning til arbejdsgivere - DI