Illoyal adfærd ændrer ikke kravet om saglig opsigelse
Østre Landsret har afgjort, at en regnskabschef havde handlet illoyalt ved at sende mails til direktøren og bestyrelsen, der udstillede regnskabschefens nærmeste leder, men at det ikke var tilstrækkeligt til at begrunde en saglig opsigelse.
Kritik af stillingsopslag
Medarbejderen blev 1. juni 2008 ansat som regnskabschef i en virksomhed. Medarbejderen blev i marts 2023 af en veninde gjort bekendt med et jobopslag efter en regnskabschef, der akkurat lignede medarbejderens stilling, på Jobindex.
11. april 2023 sendte medarbejderen en længere mail til virksomhedens bestyrelse om, at hun følte sig ekskluderet af ledergruppen, og at hun ville have afklaring om sin fremtid i virksomheden.
Hun påpegede i mailen, at det var dårlig ledelse, at hun efter 15 år i virksomheden ikke var blevet orienteret om jobopslaget, herunder om det ville have nogen betydning for hendes ansættelsesforhold.
Da medarbejderen ikke fik skriftligt svar på sin mail, sygemeldte hun sig 25. april 2023 pr. mail, hvori hun igen kritiserede virksomheden.
28. april 2023 blev medarbejderen opsagt – uden begrundelse, og 4. september 2023 stævnede medarbejderen virksomheden, da hun mente, at opsigelsen var usaglig og i strid med forskelsbehandlingslovens forbud mod forskelsbehandling på grund af alder.
Uenighed om opsigelsens begrundelse
Medarbejderen understøttede sin påstand om, at opsigelsen var usaglig med, at hun havde 15 års anciennitet, herunder over 10 år som leder. Hun fremhævede, at hun ikke havde fået påtaler eller advarsler inden opsigelsen, ligesom virksomheden ikke havde anført en begrundelse for opsigelsen.
Virksomheden gjorde omvendt gældende, at opsigelsen var sagligt begrundet i medarbejderens mails henholdsvis 11. og 25. april, som indeholdt grov kritik af virksomheden, der måtte anses som illoyal adfærd af medarbejderen.
Virksomheden fremhævede det som en skærpende omstændighed, at kritikken udstillede enkelte medarbejdere, herunder medarbejderens nærmeste leder, over for hele bestyrelsen.
Yderligere fremhævede virksomheden, at jobopslaget rigtig nok var blevet udsendt, men blot som en sondering af markedet, fordi medarbejderen manglede kvalifikationer inden for blandt andet IT.
Opsigelsen var ikke begrundet i illoyalitet
Retten i Helsingør fandt, at opsigelsen ikke var i strid med forskelsbehandlingsloven, da alder ikke blev fremhævet på noget tidspunkt i sagsforløbet, ligesom medarbejderens afløser var i samme aldersgruppe som medarbejderen.
Medarbejderen havde derfor ikke påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til en formodning for forskelsbehandling på grund af alder.
Byretten fandt herefter, at medarbejderens mails var klart udtryk for illoyal adfærd, da de blandt andet udstillede medarbejderens nærmeste leder overfor bestyrelsen, hvilket besværliggjorde et eventuelt fremtidigt samarbejde, som var nødvendigt for virksomhedens drift.
Dog fandt byretten også, at medarbejderens adfærd måtte vurderes i sammenhæng med sagens samlede omstændigheder, herunder at medarbejderens adfærd skulle ses i lyset af, at hun efter 15 års ansættelse blev gjort bekendt med – af en veninde – at virksomheden havde slået en ny stilling op som regnskabschef uden at orientere medarbejderen om dette, og at virksomheden ikke reagerede på hendes mails – hverken i forhold til at påtale hendes illoyal adfærd eller at forklare, hvad stillingsopslaget nærmere gik ud på, og hvilken betydning det måtte få for hendes ansættelsesforhold.
Byretten fandt derfor efter en samlet vurdering, at opsigelsen ikke var saglig, og medarbejderen havde derfor ret til en godtgørelse.
Østre Landsret stadfæstede byrettens dom.
DI var ikke involveret i sagen.
Nyheden er baseret på Østre Landsrets afgørelse af 5. marts 2026 i sag nr. BS-46612/2024-OLR
DI's råd
En illoyal adfærd er en misligholdelse af ansættelsesforholdet og kan efter omstændighederne berettige ansættelsesretlige sanktioner (påtale, advarsel, afskedigelse og bortvisning), men det vil altid bero på en konkret vurdering, om der er grundlag for ansættelsesretlige sanktioner.
Sagen understreger, at det er vanskeligt som virksomhed at påberåbe sig en medarbejders misligholdelse af ansættelsesforholdet eller manglende kompetencer og dårlig performance m.v., hvis virksomheden ikke har italesat problemerne overfor medarbejderne, herunder givet medarbejderen en skriftlig advarsel.
Hvis virksomheden er utilfreds med en medarbejders performance eller adfærd, bør virksomheden italesætte dette overfor medarbejderen, så medarbejderen er bekendt med dette og får mulighed for at rette ind.
Dette gælder især, hvis der ligefrem er tale om en misligholdelse af ansættelsesforholdet, som f.eks. illoyale ytringer om nærmeste leder eller kolleger m.v. I så fald bør virksomheden også give medarbejderen en skriftlig advarsel.
Læs mere om Opsigelse - rådgivning, beregnere og skabelon - Dansk Industri - DI
Læs mere om Loyalitetspligt - rådgivning til arbejdsgivere - DI
