Opsigelse inden barsel kostede 415.000 kr.
Ligebehandlingsnævnet har afgjort, at det var forskelsbehandling, da et vikarbureau opsagde en afdelingsleder, der havde varslet, at han skulle på forældreorlov. Medarbejderen fik derfor tilkendt en godtgørelse på 415.000 kr.
Opsagt før orlov
I august 2021 blev en mand ansat som afdelingsleder hos et specialpædagogisk vikarbureau. Medarbejderen orienterede i februar 2022 virksomheden om, at hans kæreste var gravid. Barnet blev født i august 2022.
I forlængelse af fødslen varslede medarbejderen, at han ønskede at udnytte sin ret til orlov i uge 23-25 samt uge 31-34 i 2023.
Medarbejderen blev i januar 2023, før han påbegyndte sin orlov, opsagt med den begrundelse, at virksomheden ville foretage nogle økonomiske og strategiske ændringer i første kvartal 2023, og at der derfor ikke længere ville være nok arbejdsopgaver til at opretholde stillingen.
Medarbejderen klagede over opsigelsen til Ligebehandlingsnævnet med krav om en godtgørelse på 389.000 kr. svarende til ni måneders løn, da han mente, at opsigelsen udgjorde forskelsbehandling på grund af køn.
Uenighed om forskelsbehandling
Medarbejderen gjorde gældende, at han efter orienteringen om sin kærestes graviditet blev tildelt mindre ansvar i virksomheden, ligesom opsigelsen skete, før han havde mulighed for at afholde orlov.
Derudover gjorde medarbejderen gældende, at på trods af, at opsigelsen var begrundet i virksomhedens økonomiske forhold, så slog virksomheden i april 2023 en ny stilling op som projektkoordinator på 37 timer, en stilling som tilnærmelsesvis lignede den stilling, som medarbejderen var blevet opsagt fra.
Desuden havde virksomheden i perioden op til opsigelsen ansat flere nye medarbejdere, og virksomhedens årsresultat var steget med mere end 30 pct. fra 2021 til 2022.
Virksomheden bestred, at opsigelsen var begrundet i medarbejderens varslede orlov, da der ikke var en tidsmæssig sammenhæng mellem opsigelsen i januar 2023 og varslingen om orlov i september 2022.
I forhold til begrundelsen for opsigelsen gjorde virksomheden gældende, at medarbejderens stilling var af administrativ karakter, og at medarbejderen ikke kunne varetage de almindelige funktioner i virksomheden, fordi han ikke havde en pædagogisk uddannelse.
Omstruktureringen gik ifølge virksomheden netop ud på, at alle medarbejdere fremover skulle have pædagogiske kompetencer, fordi virksomheden, trods et fint resultat i 2022, i december 2021 havde haft et underskud på næsten 700.000 kr., ligesom virksomheden opsagde otte medarbejdere (yderligere) i løbet af 2023.
Virksomheden understregede, at ledelsen efter medarbejderens opsigelse varetog medarbejderens funktion, og at det nye stillingsopslag var til afløsning til et andet projekt, som ikke vedrørte medarbejderen.
Kunne ikke løfte bevisbyrden
Ligebehandlingsnævnet konstaterede først, at opsigelsen af medarbejderen i januar 2023 fandt sted efter, at medarbejderen rettidigt havde varslet orlov og inden afholdelsen heraf. Derfor fandt den omvendte bevisbyrde anvendelse, og virksomheden skulle bevise, at opsigelsen ikke helt eller delvist var begrundet i medarbejderens ønske om at afholde orlov.
Nævnet vurderede, at virksomheden ikke havde formået at løfte bevisbyrden. Hertil lagde nævnet især vægt på, at virksomheden, trods omstruktureringsargumentet, ikke havde begrundet eller redegjort for, hvorfor det netop var den pågældende medarbejder, der skulle på orlov, fremfor en af virksomhedens andre medarbejdere, der skulle opsiges.
Virksomheden blev som følge heraf dømt til at betale en godtgørelse på 415.000 kr.
DI var ikke involveret i sagen.
Nyheden er baseret på Ligebehandlingsnævnets afgørelse af 19. december 2025 i sag nr. 9246.
DI's råd
Der gælder ikke noget generelt forbud mod at opsige en medarbejder, der er eller skal på orlov, men sagen understreger, at virksomheden skal være påpasselig med at opsige disse, da de er særligt beskyttede.
Ved opsigelse efter en medarbejders varsling af barselsorlov er virksomheden omfattet af den omvendte bevisbyrde og skal kunne bevise, at opsigelsen hverken helt eller delvist var begrundet i ønsket om orlov eller afholdelsen heraf.
Omstrukturering, organisationsændringer mv. kan være lovlige opsigelsesgrunde, hvis den beskyttede ud fra objektive og saglige kriterier er den medarbejder, der bedst kunne undværes i forhold til den fremtidige drift.
Det er imidlertid vigtigt, at virksomheden kan dokumentere, hvorfor det netop er den beskyttede medarbejder, der bedst kan undværes.
Søg rådgivning hos DI, hvis I overvejer at opsige eller har opsagt en medarbejder, der har varslet orlov.
Læs mere om Ligebehandling - Køn, graviditet og barsel - DI