Fagforbund var ikke ansvarlig for sygdom udløst af sexchikane
Vestre Landsret har afgjort, at et fagforbund i anledning af opsigelse af en sygemeldt medarbejder ikke var erstatningsansvarlig for, at medarbejderen nogle måneder forinden var blev udsat for sexchikane af sin chef. Forbundet havde ikke forskelsbehandlet medarbejderen ved opsigelsen og blev derfor frifundet.
Sexchikane og sygemelding
En kvinde blev 1. januar 2020 ansat som faglig medarbejder i et fagforbund. 4. september 2020 blev medarbejderen udsat for sexchikane af sin chef under en konference. Efter episoden indgik medarbejderen og forbundet et forlig, hvor forbundet betalte 35.000 kr. som godtgørelse for sexchikanen.
Som følge af hændelsen sygemeldte medarbejderen sig, henholdsvis delvis og på fuldtid, fra 22. september 2020 frem til 22. april 2021, hvor hun blev opsagt med den begrundelse, at hendes fortsatte sygefravær ikke var foreneligt med en forsvarlig drift.
Medarbejderens læge havde i sygdomsperioden konstateret, at der var tale om en arbejdsskade, og at hun ikke kunne optrappe timer.
Medarbejderen anlagde sag mod forbundet ved Retten i Esbjerg med krav om erstatning efter erstatningsansvarsloven samt godtgørelser i medfør af funktionær- og ligebehandlingsloven, samlet i alt 765.000 kr., idet hun mente, at hun var blevet forskelsbehandlet, og at sygdommen var en arbejdsskade som følge af sexchikanen. Byretten frifandt forbundet, og sagen blev herefter anket til Vestre Landsret.
Forskelsbehandling eller driftsmæssig begrundelse?
Medarbejderen fremførte for begge instanser, at opsigelsen var direkte udløst af hendes sygefravær, som udelukkende skyldtes sexchikanen. Dertil argumenterede medarbejderen med, at forbundet ikke havde taget tilstrækkelige skridt for at sikre et chikanefrit arbejdsmiljø, at opsigelsen havde karakter af repressalie, og at forbundet hæftede for forbundsformandens adfærd og den efterfølgende sygdom.
Forbundet gjorde omvendt gældende, at opsigelsen af medarbejderen alene var begrundet i, at medarbejderen havde været syg i ca. syv måneder og fortsat var syg på ubestemt tid, at sygdommen udelukkende gjaldt medarbejderens afdeling og ikke arbejdsmarkedet generelt, og at opsigelsen af hensyn til forbundets drift derfor var nødvendig.
Forbundet understregede, at der ikke var tale om repressalier. I forlængelse heraf mente forbundet, at der ved forliget af 11. november 2020 var gjort endeligt op med sexchikane-hændelsen. De havde flyttet og senere opsagt formanden samt tilbudt medarbejderen psykologhjælp. De henviste til, at en opsigelse i medfør af en medarbejders sygdom på grund af en arbejdsskade ikke som udgangspunkt er urimelig eller usaglig.
Til sidst fremhævede de, at forbundet ikke ansvarsmæssigt kunne identificeres med krænkeren, idet sexchikanen ikke havde naturlig tilknytning til udførelsen af arbejdet, ligesom sexchikanen var i åbenbar strid med forbundets personalepolitik om blandt andet sexchikane og mobning.
Ikke brud på ligebehandlingsloven
Byretten lagde til grund, at der var tale om en arbejdsskade med baggrund i sexchikanen og at det efterfølgende sygefravær også havde baggrund i dette. Retten lagde dog vægt på, at der var tale om en enkeltstående episode, der var i strid med forbundets skriftlige personalepolitik, og at forbundet reagerede hurtigt og passende ved at omplacere krænkeren, hvorefter han fratrådte. Forbundet havde tilbudt den krænkede medarbejder psykologhjælp og indgik også et forlig, hvor medarbejderen modtog 35.000 kr. Dermed fandt retten, at forbundet samlet set havde iagttaget sine forpligtelser efter arbejdsmiljøloven til at sikre et chikanefrit miljø.
Retten vurderede, at sexchikanen blev udøvet i arbejdsmæssig sammenhæng under en konference, men at sexchikanen ikke havde et naturligt udspring i krænkerens arbejdsopgaver, som gjorde forbundet identificerbar med krænkeren.
Endelig anså retten det som sagligt, at medarbejderen, som var fuldtidssygemeldt uden udsigt til bedring, blev opsagt.
Vestre Landsret tiltrådte byrettens begrundelser, og derfor blev forbundet frifundet.
DI var ikke involveret i sagen.
Nyheden er baseret på Vestre Landsrets afgørelse af 4. juni 2025 i sag nr. BS-16914/2023-VLR.
Di's råd
Sagen viser, at hurtig og resolut reaktion overfor chikanerende adfærd fra en medarbejder kan opfylde arbejdsgivers forpligtelser til at sikre et chikanefrit miljø. Forudgående udsættelse for sexchikane medfører ikke automatisk, at en senere opsigelse for et sygefravær, som har rod i den forudgående chikane, vil være diskriminerende og usaglig.
Det er værd at bemærke, at begge retter lægger vægt på, at arbejdsgiveren, udover at sikre at chikanen ophørte, og at krænkeren og den krænkede ikke længere skulle arbejde sammen, også havde udarbejdet en skriftlig personalepolitik, der indskærpede, at man som arbejdsplads ikke accepterede et arbejdsklima med seksuel og mobbende adfærd.
DI anbefaler, at man som arbejdsgiver har skriftlige personalepolitikker, som klart fastslår, at seksuel og mobbende adfærd mellem medarbejderne er uacceptabelt og medfører ansættelsesmæssige sanktioner, samt at ledelsen også agerer resolut og i overensstemmelse med politikkerne, hvis en sådan situation opstår.
Benyt f.eks. DI Docs - Personalepolitik om krænkende handlinger, herunder mobning og seksuel chikane - DI
Læs mere om Sexchikane på arbejdspladsen - Rådgivning til arbejdsgivere - DI
Læs mere om Ligebehandling - Køn, graviditet og barsel - DI
