I orden at opsige fleksjobber, der ønskede et nyt job
Ligebehandlingsnævnet har afgjort, at opsigelsen af en fleksjobber ikke var i strid med forskelsbehandlingsloven, da medarbejderen selv havde tilkendegivet, at hun ønskede at finde et højere lønnet job tættere på sin bopæl.
Opsigelse af fleksjobber
En kvinde blev i 2008 ramt af en blodprop i hjernen, der medførte midlertidig lammelse i højre side af kroppen og midlertidigt tab af talefunktionen. Efterfølgende blev kvinden diagnosticeret med antifosfolipidsyndrom, som er en blodsygdom, der medfører forøget risiko for nye blodpropper.
23. juni 2010 blev kvinden bevilliget fleksjob, og 7. oktober 2020 blev hun hyret som sagskoordinator hos en kommune med en ugentlig arbejdstid på 25 timer samt skånehensyn i form af, at medarbejderens arbejdsopgaver kunne løses uden tidspres og mulighed for indlæggelse af hyppige pauser.
Medarbejderen blev i 2021 yderligere diagnosticeret med colitis ulcerosa, der er en kronisk tarmsygdom.
13. april 2023 blev medarbejderen, trods sine diagnoser, frakendt sin fleksjobstatus pr. 1. august 2023, da hun havde arbejdet med 100 pct. arbejdsintensitet i forhold til de 25 timer om ugen siden december 2020. Jobcenteret vurderede derfor, at hun ikke længere var i målgruppen for et fleksjob, da hun havde udvist en betydelig arbejdsevne.
Samme måned blev medarbejderen opsagt med begrundelsen, at hun havde ”mistet sit fleksjob pr. 1/8-2023 og deraf har meddelt os, at hun har behov for at finde et job, hvor hun kan tjene en bedre løn”.
1.maj 2023 blev hun dog tilbudt at blive i sin stilling året ud på ”ændrede vilkår”. De ”ændrede vilkår” skyldtes, at kommunen var blevet opmærksom på, at medarbejderen havde afholdt betalte frokostpauser i strid med sin ansættelseskontrakt. Kommunen var derfor villig til at lade medarbejderen fortsætte i sin stilling, men det skulle ske i overensstemmelse med hendes ansættelsesvilkår og dermed med selvbetalte frokostpauser.
Medarbejderen mente, at der var tale om en væsentlig ændring og ønskede ikke at acceptere tilbuddet. Medarbejderen fratrådte i stedet pr. 31. juli 2023. Medarbejderen klagede efterfølgende over opsigelsen til Ligebehandlingsnævnet 29. september 2023 med påstand om godtgørelse for forskelsbehandling på 204.000 kr., svarende til 12 måneders løn.
Uenighed om forskelsbehandling
Medarbejderen argumenterede for, at udtalelsen om at finde et nyt job kom som konsekvens af, at hun var blevet frakendt sin fleksjobbevilling. Det betød ikke, at hun selv ville opsige sit job hos kommunen, blot fordi hun ønskede et bedre job.
Derudover understregede medarbejderen, at hun ikke kunne acceptere kommunens tilbud om at blive til årets udgang med ændrede vilkår, da hun ikke mente, at ændringen af hendes arbejdsvilkår var forenelig med hendes handicap.
Medarbejderen mente således, at hun var blevet opsagt alene, fordi hun var blevet frakendt sin fleksjobbevilling, og at det var forskelsbehandling på grund af hendes handicap.
Kommunen pointerede omvendt, at medarbejderen havde fortalt sine kolleger, at hun i kølvandet af frakendelsen af fleksjobbevillingen ville finde et andet arbejde med højere løn, som lå tættere på hendes bopæl.
Da det således blev gjort klart for kommunen, at medarbejderen ikke ønskede at fortsætte i sin stilling, indgik de, ifølge kommunen, en fratrædelsesaftale, hvor medarbejderen fik et forlænget opsigelsesvarsel på tre måneder i forhold til hendes eksisterende en måneds varsel.
Den tilbudte forlængelse af medarbejderens stilling til slutningen af året på ”ændrede vilkår” skulle ses i lyset af, at de var glade for medarbejderen, men at hun indtil da i strid med sin kontrakt havde afholdt betalte frokostpauser. Det skulle ophøre, hvis medarbejderen fortsat skulle arbejde hos kommunen. Da medarbejderen hverken ville arbejde mere eller gå ned i løn, måtte fratrædelsesaftalen i stedet træde i kraft.
Medarbejderen ønskede selv at fratræde
Nævnet vurderede, at medarbejderen ikke havde påvist faktiske omstændigheder til at formode, at hun havde været udsat for ugunstig behandling eller forskelsbehandling på grund af handicap i forbindelse med opsigelsen.
Nævnet lagde i den forbindelse vægt på, at medarbejderen selv havde meddelt, at hun havde brug for at finde et nyt højere lønnet job, som lå tættere på hendes bopæl.
Opsigelsen var derfor berettiget, og kommunen blev frifundet.
DI var ikke involveret i sagen.
Nyheden er baseret på Ligebehandlingsnævnets afgørelse af 29. september 2025 i sag nr. 10161.
DI's råd
Ifølge forskelsbehandlingsloven må en arbejdsgiver hverken direkte eller indirekte lægge vægt på handicap i forbindelse med opsigelse af en medarbejder.
En medarbejder, der påstår at være blevet forskelsbehandlet på grund af handicap, skal påvise faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at medarbejderen har været udsat for forskelsbehandling på grund af handicap.
I den konkrete sag kunne medarbejderen ikke påvise faktiske omstændigheder, som gav anledning til at formode, at ligebehandlingsprincippet i forskelsbehandlingslovens forstand var blevet krænket, og arbejdsgiveren blev derfor frifundet.
Sagen understreger vigtigheden af, at man som virksomhed er omhyggelig med at dokumentere alle aspekter af en opsigelse, især når det gælder opsigelse af en medarbejder med et handicap. Dette kan hjælpe med at forebygge beskyldninger om forskelsbehandling.
Sagen viser også, hvor vigtigt det er, at en fratrædelsesaftale indgås på korrekt vis. En fratrædelsesaftale skal gøre op med virksomhedens og medarbejderens mellemværender og skal indeholde en stillingtagen til samtlige udeståender. Dette giver virksomheden mulighed for bedre at sikre, at medarbejderen ikke efterfølgende rejser krav mod virksomheden.
I den konkrete sag tog Ligebehandlingsnævnet slet ikke stilling til, om fratrædelsesaftalen afskar medarbejderen for at rejse yderligere krav mod arbejdsgiveren.
Ved opsigelse af medarbejdere med handicap eller ved udarbejdelsen af fratrædelsesaftaler, hvor der er risiko for forskelsbehandling, anbefaler vi altid, at I kontakter DI for rådgivning.
Læs mere om Forskelsbehandling - regler og rådgivning - DI
Læs mere om Fratrædelsesaftale - Rådgivning og skabelon - DI - DI