I orden at opsige højtlønnet gravid medarbejder som led i besparelser
Ligebehandlingsnævnet har afgjort, at det var berettiget at en virksomhed på, grund af økonomiske problemer, opsagde en gravid medarbejder, der var virksomhedens højest lønnede. Der var således ikke tale om forskelsbehandling.
1. september 2023 ansatte en keramikvirksomhed en Brand Manager for at styrke virksomhedens markedsføring i forbindelse med udvidelse til flere byer. Medarbejderen informerede 8. november 2023 virksomheden om, at hun var blevet gravid.
I november 2023 blev det imidlertid klart for virksomheden, at dens økonomi var alvorligt presset. 26. november 2023 blev der derfor afholdt et møde mellem virksomhedens ejere og deres bogholder, hvor et underskud for 2023 på 895.000 kr. blev dokumenteret.
Som følge heraf sendte den ene ejer 29. november 2023 en mail til den anden ejer, hvor opsigelsen af den gravide medarbejder indgik som en af flere sparetiltag, og medarbejderen blev følgelig opsagt 30. november 2023 med fratrædelse efter februar 2024.
Medarbejderen klagede 19. april 2025 til Ligebehandlingsnævnet over opsigelsen. Dertil krævede hun 60.000 kr. svarende til to måneders løn i godtgørelse for forskelsbehandling på grund af køn.
Uenighed om opsigelsesgrund
Medarbejderen gjorde gældende, at hun blev opsagt blot tre uger efter, at hun orienterede virksomheden om sin graviditet. Samtidig argumenterede medarbejderen med, at hun var den eneste, der blev opsagt i perioden, at hun ikke var blevet tilbudt at gå ned i løn eller tid, ligesom regnskabet i løbet af de tre måneder under opsigelsesperioden gav et billede af, at virksomheden ikke var i økonomiske problemer.
Yderligere mente medarbejderen ikke, at der i løbet af opsigelsesperioden var tydelige tegn på omstruktureringer i virksomheden.
På grund af disse argumenter mente medarbejderen, at der ikke kunne være tvivl om, at hun var blevet opsagt på grund af sit køn – og altså ikke på grund af virksomhedens økonomiske problemer.
Opsigelse blot en af mange besparelser
Virksomheden fremførte omvendt, at ansættelsen af medarbejderen skete som led i en vækststrategi, der viste sig at være mere ressourcekrævende end forventet. Det var således først efter ejernes møde med bogholderen, at der kom et overblik over virksomhedens økonomiske problemer, hvorefter virksomheden blev nødt til at lave besparelsestiltag.
Tiltagene bestod blandt andet i, at flere medarbejdere gik ned i tid, at planlagte lønstigninger ikke blev gennemført, at virksomheden forhandlede en midlertidig huslejenedsættelse på alle dens lokationer, samt at ledelsen overtog flere arbejdsopgaver og ikke modtog løn for at spare yderligere omkostninger.
Dertil understregede virksomheden, at den gravide medarbejders opsigelse var begrundet i objektive kriterier, herunder at medarbejderen var den eneste medarbejder, der ikke var tilknyttet en fast arbejdslokation, at medarbejderens løn var blandt de højeste i virksomheden, hvilket gjorde en opsigelse af stillingen til en væsentlig besparelse, og at Brand Manager-funktionen var ”nice-to-have”, men kunne overtages af ledelsen uden tab af driftskritiske funktioner.
Ikke forskelsbehandling
Ligebehandlingsnævnet fastlagde først og fremmest, at medarbejderens graviditet på opsigelsestidspunktet var ubestridt, hvorfor den omvendte bevisbyrde fandt anvendelse.
Herefter lagde nævnet vægt på, at virksomheden havde lavet flere forskellige besparelsestiltag som følge af virksomhedens alvorlige underskud udover opsigelsen af den gravide medarbejder, ligesom at opsigelsen af medarbejderen medførte en væsentlig besparelse uden tab af driftskritiske funktioner.
Efter en samlet vurdering vurderede nævnet dermed, at virksomheden havde løftet bevisbyrden for, at opsigelsen af den gravide medarbejder ikke udgjorde forskelsbehandling på grund af køn. Derfor blev virksomheden frifundet.
DI var ikke involveret i sagen.
Nyheden er baseret på Ligebehandlingsnævnets afgørelse af 1. december 2025 i sag nr. 9225
DI's råd
Sagen understreger, at virksomheder har mulighed for at opsige gravide medarbejdere, hvis der kan dokumenteres saglige og objektive grunde herfor, som ikke har noget med graviditeten at gøre. Der er dog en omvendt bevisbyrde for, at opsigelsen ikke havde noget med graviditeten at gøre, hvilket kan være svært at løfte i praksis.
Det er således afgørende, at virksomheden kan dokumentere, hvilke økonomiske eller driftsmæssige overvejelser, der ligger bag beslutningen, herunder også at der f.eks. faktisk forelå økonomiske problemer, og hvordan man har udvalgt medarbejdere, hvis der sker opsigelser i en presset økonomisk situation.
Hvis i har opsagt eller har tænkt jer at opsige en gravid medarbejder, anbefaler vi altid at kontakte DI for rådgivning.
Læs mere om Ligebehandling - Køn, graviditet og barsel - DI
Læs mere om Opsigelse - rådgivning, beregnere og skabelon - Dansk Industri - DI