Okay at beholde nyansat og opsige medarbejder efter retur fra barsel
Vestre Landsret har afgjort, at det ikke var i strid med ligebehandlingsloven at opsige en salgs- og marketingassistent, som var vendt retur fra barsel, selv om virksomheden beholdt en medarbejder, der løste næsten samme opgaver, og som var blevet ansat i orlovsperioden.
Opsigelse én måned efter tilbagevendelse
29. august 2017 blev en kvinde ansat som salgs- og marketingassistent hos en virksomhed.
I april 2021 blev medarbejderen gravid og påbegyndte sin barselsorlov 27. december 2021. I forbindelse med graviditeten ansatte virksomheden en ny administrations- og marketingassistent med tiltrædelse 1. januar 2022. Det fremgik af stillingsannoncen, at stillingen var en fastansættelse, men ville starte som et barselsvikariat.
Medarbejderen vendte tilbage fra sin barselsorlov 3. oktober 2022 og blev opsagt 31. oktober 2022 med den begrundelse, at virksomheden havde haft utilfredsstillende økonomiske resultater over en længere periode. Imidlertid blev den nye kollega ikke opsagt.
Medarbejderen klagede 14. juli 2023 til Retten i Aalborg med krav om 232.000 kr. i godtgørelse for overtrædelse af ligebehandlingsloven ved opsigelsen. Sagen blev efterfølgende anket til Vestre Landsret.
Uenighed om opsigelsesgrund
Medarbejderen gjorde gældende, at beslutningen om at opsige hende reelt var blevet truffet inden hun kom tilbage fra barsel., og at det derfor var arbejdsgiveren, der skulle løfte bevisbyrden for at opsigelsen ikke var i strid med ligebehandlingsloven.
Til støtte for denne pointe argumenterede medarbejderen for, at den nye kollega under barselsorloven havde overtaget hendes opgaver, og at der var en kort tidsmæssige periode (28 kalenderdage) mellem hendes tilbagevenden fra barsel og opsigelsen. Hun henviste til, at ligebehandlingsloven netop værner mod, at en medarbejder på barsel bliver erstattet af barselsvikaren.
Virksomheden gjorde omvendt gældende, at der på tidspunktet for den nye kollegas ansættelse var positive udsigter for virksomheden – også med hensyn til indtjening, og at ansættelsen af kollegaen udgjorde en ambitiøs opgradering. De præsenterede i den forbindelse en PowerPoint-præsentation fra marts 2022, hvor der fremgik en forventning om et overskud på 2 mio. kr.
Dog beskrev virksomheden, at de positive forventninger ikke blev indfriet, og at virksomheden i oktober 2022 stod i økonomiske problemer med forventet underskud på 3 mio. kr. Derfor besluttede ledelsen at opsige fem medarbejdere. Inden beslutningen havde virksomheden uden succes forsøgt andre besparelsestiltag, herunder udskudt investeringer, reduceret lønomkostninger og stoppet for nyansættelser m.v.
Dertil fremførte virksomheden, at vurderingen af, hvem der blev opsagt blev truffet ud fra erfaring og kompetencer, herunder at den nye kollega havde væsentligt stærkere kompetencer inden for marketing end den opsagte medarbejder.
Landsretten ændrede byrettens afgørelse
Retten i Aalborg fandt, at beslutningen om at opsige medarbejderen ikke var truffet før ansættelsen af den nye kollega, og der var derfor delt bevisbyrde. Den korte tidsmæssige sammenhæng mellem medarbejderens tilbagevenden fra barselsorlov og opsigelsen gav formodning for forskelsbehandling.
Byretten lagde vægt på, at virksomheden ikke havde dokumenteret nogen kritik overfor medarbejderen vedrørende hendes kvalifikationer eller kvaliteten af hendes arbejde, og at virksomheden derfor ikke havde bevist, at ligebehandlingsprincippet ikke var blevet tilsidesat ved opsigelsen.
Byretten pålagde virksomheden at betale 232.000 kr. i godtgørelse samt 67.000 kr. i sagsomkostninger.
Vestre Landsret fandt omvendt, at opsigelsen hverken helt eller delvist var begrundet i medarbejderens barselsorlov. Dertil lagde landsretten vægt på, at virksomheden var nødt til at opsige medarbejdere for sikre en fortsat drift, og at den nye kollega klart havde en tungere profil inden for marketing både uddannelsesmæssigt og erhvervsmæssigt.
Landsretten omgjorde således byrettens afgørelse, og virksomheden blev frifundet.
DI var ikke involveret i sagen.
Nyheden er baseret på Vestre Landsrets afgørelse af 4. november 2025 i sag nr. BS-49625/2024-VLR.
DI’s råd
Medarbejdere, der er eller skal på barselsorlov, er særligt beskyttede mod opsigelse, da der gælder en omvendt bevisbyrde, hvor virksomheden skal bevise, at opsigelsen ikke helt eller delvist er begrundet i barselsorloven. Dog kan det også være en omstændighed, der skaber formodning om forskelsbehandling, at en medarbejder opsiges kort tid efter at være vendt tilbage fra barselsorloven.
Det er derfor vigtigt, at virksomheden kan dokumentere, at opsigelsen af en medarbejder, der er, skal eller har været på barsel ikke helt eller delvist er begrundet i barselsorloven.
I sagen fandt Vestre Landsret, at dokumentation i form af virksomhedens økonomiske situation samt forskelle i medarbejdernes kompetenceprofiler er saglige grunde til at opsige en medarbejder, der har været på barselsorlov, uanset at medarbejderen ikke decideret havde misligholdt sit arbejde.
Kontakt DI for rådgivning, hvis du har spørgsmål om opsigelser i forbindelse med barsel.
Læs mere om Opsigelse - rådgivning, beregnere og skabelon - Dansk Industri - DI
Læs mere om Ligebehandling - Køn, graviditet og barsel - DI