Oprydning i vagtsystem berettigede ikke opsigelse
Ligebehandlingsnævnet har afgjort, at opsigelsen af en servicemedarbejder, der havde været graviditetsbetinget sygemeldt, var udtryk for forskelsbehandling på grund af køn, da medarbejderen blev opsagt, fordi hun ikke havde taget nogen vagter i løbet af året. Derfor blev medarbejderen tilkendt en godtgørelse på 120.000 kr.
Opsagt efter sygemelding under graviditet
1. juli 2022 blev en kvinde ansat som timelønnet servicemedarbejder ved et plejecenter med ældre- og plejeboliger.
Medarbejderen informerede 28. september 2022 plejecenteret pr. mail om, at hun var blevet gravid. I løbet af graviditeten var medarbejderen graviditetsbetinget sygemeldt.
9. maj 2023 skrev plejecenteret til medarbejderen, at hendes ansættelse ville ophøre, fordi hun ikke havde taget nogen vagter i hele 2023.
Medarbejderen fødte sit barn 4. juni 2023. Medarbejderen blev endeligt opsagt 12. juli 2023 til fratrædelse 14. juli 2023, fordi hun ikke havde taget nogen vagter i 2023.
Medarbejderen klagede 8. februar 2024 til Ligebehandlingsnævnet, da hun mente, at opsigelsen var udtryk for diskrimination baseret på køn.
Uenighed om årsag til opsigelse
Medarbejderen gjorde i sagen gældende, at hun i strid med reglerne om beskyttelse af gravide medarbejdere var blevet opsagt under sin graviditet ved meddelelsen af 9. maj 2023.
Dertil oplyste medarbejderen, at hun havde været graviditetsbetinget sygemeldt i perioden fra 3. oktober 2022 til 25. april 2023. Medarbejderen var flere gange mødt på arbejde, selv når hun havde haft det dårligt.
Medarbejderen mente, at hendes graviditetsbetingede sygefravær var årsagen til, at hun ikke havde taget nogen vagter i 2023. Medarbejderen lagde derfor til grund, at opsigelsen skete med udgangspunkt i forhold relateret til hendes graviditet.
Plejecenteret pointerede derimod, at udfordringerne med medarbejderens fravær generelt var blevet indskærpet over for hende, herunder at hun i perioden fra 1. juli 2022 til 5. oktober 2022 havde taget 63 vagter, hvoraf hun havde meldt sig syg til 16 af dem.
Yderligere fremførte plejecenteret, at meddelelsen af 9. maj 2023, og den endelige opsigelse 12. juli 2023, alene var udtryk for plejecenterets almindelige administrative praksis om oprydning af licenser i vagtplaneringssystemet med det formål at frigøre plads til nye medarbejdere (systemudbyderen af vagtplaneringssystemet opkrævede licenser pr. registreret medarbejder).
Plejecenteret mente derfor, at medarbejderen ikke var blevet opsagt på grund af hendes graviditet, men fordi hun ikke havde tilkendegivet, at hun stadig ønskede at være en ”aktiv medarbejder”, der ville påtage sig vagter.
Sammenfald mellem sygdom og opsigelsesbegrundelsen
Ligebehandlingsnævnet konstaterede, at opsigelsen af medarbejderen reelt først fandt sted 12. juli 2023, altså efter medarbejderens graviditet. Fordi opsigelsen fandt sted efter endt graviditet, og fordi medarbejderen ikke havde varslet afholdelse af barsel, skulle sagen behandles efter reglerne om delt bevisbyrde.
Nævnet fandt, at medarbejderen havde påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode forskelsbehandling, herunder at medarbejderen ikke havde taget vagter i 2023 på grund af graviditetsbetinget fravær, hvilket lå til grund for opsigelsen.
Dertil vurderede nævnet, at plejecenterets argument om, at medarbejderens opsigelse alene blev foretaget af administrative årsager, ikke var nok til at løfte bevisbyrden for, at medarbejderens graviditet og graviditetsbetingede sygefravær ikke indgik i grundlaget for beslutningen om at opsige medarbejderen.
Medarbejderen blev derfor tilkendt en godtgørelse på 120.000 kr. svarende til ni måneders løn.
DI var ikke involveret i sagen.
Nyheden er baseret på Ligebehandlingsnævnets afgørelse af 20. oktober 2025 i sag nr. 9015.
DI's råd
Ligebehandlingsloven fastslår, at virksomheder ikke må forskelsbehandle medarbejdere på grund af køn. Hertil indeholder loven en særlig beskyttelse mod opsigelse af gravide medarbejdere og medarbejdere på barsels- eller forældreorlov.
Sagen viser, at opsigelse der finder sted efter graviditet og under barsel, der ikke er varslet, kan betragtes som forskelsbehandling, hvis medarbejderen kan påvise omstændigheder, der giver anledning til at formode direkte eller indirekte forskelsbehandling, medmindre virksomheden kan bevise, at opsigelsen hverken helt eller delvist er begrundet i disse forhold.
Hvis i overvejer at opsige en medarbejder, der er eller har været gravid, er det vigtigt, at i kan dokumentere, at opsigelsen ikke helt eller delvist er begrundet i graviditeten eller barslen – og at ligebehandlingsprincippet dermed ikke er tilsidesat. Vi anbefaler, at I kontakter DI for rådgivning, hvis overvejer at opsige en medarbejder, der er eller lige har været gravid.
Læs mere om Ligebehandling - Køn, graviditet og barsel - DI
Læs også om Sygdom under barsel, graviditet og forældreorlov - DI