Havde ikke forsøgt tilpasning inden opsigelse efter fald fra hest
Ligebehandlingsnævnet har afgjort, at opsigelsen af en rengøringsmedarbejder, der blev handicappet efter at falde ned fra en hest, udgjorde forskelsbehandling. Nævnet fandt, at virksomheden ikke fyldestgørende havde undersøgt mulighederne for permanent nedtrapning før opsigelsen. Derfor blev medarbejderen tilkendt 300.000 kr. i godtgørelse.
Sygdom efter fald fra hest
Den 5. maj 2022 faldt en rengøringsmedarbejder af en hest og fik efterfølgende diagnosticeret distorsion i lumbale rygsøjle, hjernerystelse og fraktur af halebenet. Hun fuldtidssygemeldte sig dagen efter ulykken.
Medarbejderen genoptrappede sin arbejdstid den 30. maj 2022, men måtte på grund af komplikationer i forbindelse med ulykken udfylde en mulighedserklæring den 2. september 2022.
Det fremgik af mulighedserklæringen, at medarbejderen skulle undtages fra tunge løft samt aftørring af borde, støvsugning og gulvvask, ligesom medarbejderens arbejdstimer skulle optrappes over fire uger.
I marts 2023 blev medarbejderen på ny fuldtidssygemeldt, hvorefter virksomheden 30. marts 2023 valgte at opsige hende. Opsigelsen var begrundet med, at der ikke var udsigter til, at medarbejderen kunne vende tilbage på fuld tid.
Medarbejderen klagede til Ligebehandlingsnævnet over opsigelsen, som hun mente udgjorde forskelsbehandling, med krav på en godtgørelse svarende til 12 måneders løn.
Uenighed om medarbejderens handicap
Medarbejderen gjorde gældende, at opsigelsen skyldtes hendes handicap.
Hertil uddybede medarbejderen, at hendes skade gjorde, at hun ikke kunne arbejde 37 timer om ugen, men at hun godt kunne arbejde færre timer end dette. Medarbejderen understregede, at virksomheden ikke havde undersøgt, om det var muligt for medarbejderen at arbejde på deltid eller i fleksjob.
Omvendt gjorde virksomheden først gældende, at medarbejderen slet ikke havde en sådan langvarig funktionsnedsættelse, der konstituerede et handicap efter forskelsbehandlingsloven.
I tilfælde af, at medarbejderen var omfattet af forskelsbehandlingsloven, argumenterede virksomheden for, at medarbejderen ikke var kompetent, egnet og disponibel til at udføre de primære opgaver, som hun var ansat til.
Virksomheden gjorde endvidere gældende, at medarbejderens læges anbefalinger var blevet fulgt i kraft af mulighedserklæringen.
Forskelsbehandling og pligt til at foretage rimelig tilpasning
Ligebehandlingsnævnet startede med at konstatere, at skånehensynene, der var blevet foretaget i mulighedserklæringen, afgørende talte for, at medarbejderen havde sådanne langvarige funktionsbegrænsninger, der udgjorde handicap efter forskelsbehandlingsloven.
Nævnet vurderede herefter, at medarbejderen var blevet udsat for forskelsbehandling, idet virksomhedens opsigelse helt eller delvist var begrundet i medarbejderens handicap.
Dertil fandt nævnet, at virksomheden ikke havde opfyldt sin pligt om at foretage rimelig tilpasning, da medarbejderens arbejdstimer var blevet optrappet for hurtigt, hvilket førte til, at medarbejderen fuldtidssygemeldte sig igen. Nævnet lagde vægt på, at virksomheden ikke havde afsøgt tilpasningsmuligheder som f.eks. permanent nedsættelse af arbejdstiden.
Medarbejderen fik medhold, og virksomheden skulle derfor betale 300.000 i godtgørelse, skønsmæssigt fastsat svarende til ca. ni måneders løn.
DI var ikke involveret i sagen.
Nyheden er baseret på Ligebehandlingsnævnets afgørelse af 6. oktober 2025 i sag nr. 9007.
DI's råd
Afgørelsen er i tråd med tidligere sager om samme emner, som understreger, at virksomheder ikke må opsige en medarbejder med handicap uden at kunne dokumentere, at relevante tilpasningsmuligheder, f.eks. permanent nedtrapning, reelt er undersøgt og eventuelt afprøvet, medmindre dette vil udgøre en uforholdsmæssig stor byrde for virksomheden.
DI anbefaler, at I tager kontakt til medarbejderens bopælskommune eller Jobcenter for at høre om de forskellige muligheder for tilpasning. Derudover anbefaler vi altid, at I kontakter DI for rådgivning, hvis I har opsagt eller overvejer at opsige en handicappet medarbejder.
Læs mere om Forskelsbehandling - regler og rådgivning - DI