Højesteret: Krav om håndtryk var indirekte forskelsbehandling
Højesteret har afgjort, at der var tale om indirekte forskelsbehandling på grund af religion, da en skole opsagde en praktikaftale med en lærerstuderende, som nægtede at give hånd til mænd. Praktikanten fik dog ingen godtgørelse.
Praktikforløb stoppet efter håndtryksafvisning
I februar 2019 begyndte en praktikant på læreruddannelsen sit praktikforløb på en folkeskole.
På det indledende velkomstmøde i hilste praktikanten på de kvindelige lærere med håndtryk, men da en mandlig lærer, som skulle være praktikvejleder, rakte hånden frem, hilste praktikanten i stedet ved at lægge hånden på hjertet og bøje hovedet.
Skolen reagerede ved at indkalde praktikanten til et møde om sagen.
Møde om skolens værdier førte til afbrudt praktik
På mødet den 6. marts 2019 forklarede praktikanten, at hun på grund af sin muslimske tro ikke gav hånd til fremmede voksne af det modsatte køn.
Praktikanten oplyste, at hun tidligere havde arbejdet som vikar på andre skoler i kommunen uden problemer med denne hilseform.
Skolen rejste på mødet krav om, at praktikanten skulle give hånd til alle personer, uanset køn, ud fra kommunens og skolens værdier om ligebehandling.
I referatet, som skolen sendte til praktikanten dagen efter mødet, står der: ”A blev orienteret om, at den mandlige kollega følte det ubehageligt at blive afvist ved velkomstmødet (…) Ud fra dette svar orienteres A om, at vi som folkeskole har en forventning til, at man kan tilsidesætte egne overbevisninger som professionel lærer (…) A blev spurgt, om der kunne findes en måde, hvormed hun (…) kunne samarbejde ud fra værdierne fra Albertslund Kommune og X-skolen. Det var der ikke.”
Da praktikanten afviste at give hånd til mænd, besluttede skolen at stoppe praktikforløbet, hvorefter praktikanten klagede til Ligebehandlingsnævnet over forskelsbehandling på grund af religion.
Uenighed om godkendte hilsemåder og lovgivning
Sagen udviklede sig til en diskussion om, hvorvidt kravet om håndtryk var nødvendigt efter forskelsbehandlingsloven og EU-rettens regler om indirekte forskelsbehandling.
Forbundet og praktikanten mente, at skolens beslutning var forskelsbehandling, at kravet om håndtryk ikke var det mindst indgribende middel, og at alternativ hilse uden fysisk kontakt kunne opfylde skolens formål.
Skolen og kommunen fastholdt, at kravet var et nødvendigt led i at sikre ligebehandling af mænd og kvinder, og at man havde forventning om, at lærere efterlevede skolens værdigrundlag.
Ligebehandlingsnævnet gav praktikanten medhold og tilkendte en godtgørelse på 25.000 kr.
Kommunen indbragte sagen for domstolene. Østre Landsret gav kommunen medhold, og praktikanten ankede derefter sagen til Højesteret.
Højesterets vurdering og afgørelse
Højesteret slog fast, at praktikanten havde været udsat for indirekte forskelsbehandling, idet skolens tilsyneladende neutrale hilsekrav stillede hende ringere på grund af hendes religion.
Højesteret vurderede endvidere, at skolen på mødet den 6. marts 2019 ikke i tilstrækkeligt omfang havde drøftet muligheder for en respektfuld alternativ hilseform.
Det kunne dog ikke føre til, at praktikanten havde krav på godtgørelse, fordi Højesteret lagde vægt på, at praktikanten selv kunne have bidraget mere til at finde en løsning, og at afbrydelsen af praktikforløbet fik begrænsede praktiske konsekvenser for hende.
DI var ikke involveret i sagen.
Nyheden er baseret på Højesterets dom af 13. maj 2026 i sag nr. BS-37715/2025-HJR.
DI's råd
Sagen viser, hvor vigtigt det er at tage dialogen, hvis en medarbejder har religiøse eller personlige overbevisninger, som kan komme i konflikt med virksomhedens værdier eller praksis.
Det er afgørende, at virksomheden er åben for muligheden for alternative løsninger og gør en reel indsats for at afsøge kompromisser – og at dette dokumenteres, for eksempel ved referater af møder.
Virksomheden bør samtidig være tydelig omkring sine værdier og hvilken adfærd, man forventer. Oplever virksomheden et konkret dilemma, opfordrer DI til, at I søger rådgivning, for eksempel hos DI’s eksperter indenfor ansættelsesret og håndtering af mangfoldighed på arbejdspladsen.
Læs mere om Forskelsbehandling - regler og rådgivning - DI