Kunne først rokeres til anden afdeling end kæresten efter barsel

To rokeringer

Den 1. august 2009 blev en kvinde fastansat i en afdeling. Medarbejderen oplyste i efteråret 2020 sin arbejdsgiver om, at hun var gravid. I den følgende tid blev der iværksat skånehensyn til medarbejderen i forbindelse med hendes graviditet, indtil medarbejderen gik på graviditetsorlov den 20. april 2021.

Under barslen blev medarbejderen den 29. november 2021 indkaldt til et møde med sin nærmeste leder. Mødet drejede sig blandt andet om hendes privatliv, herunder medarbejderens parforhold med en kollega i samme afdeling.

Medarbejderen blev efterfølgende rykket til en anden afdeling på grund af organisatoriske forhold. Den 29. november 2022 erkendte HR og ledelsen dog, at den reelle årsag til rokeringen var, at hun var kærester med en kollega i samme afdeling. Derefter blev medarbejderen tilbageført til sit gamle job.

I marts 2023 blev medarbejderen igen flyttet til en anden afdeling og denne gang med baggrund i vurderinger af samarbejde, faglige kvalifikationer og trivslen i afdelingen.

Medarbejderen klagede over omrokeringerne til Ligebehandlingsnævnet, som hun mente var forskelsbehandling på grund af køn med efterfølgende krav på 107.000 kr. i godtgørelse svarende til 12 måneders løn.

Forskelsbehandling i udvælgelsen af rokering

I forhold til den første omrokering argumenterede medarbejderen i medfør af erkendelsen fra HR og ledelsen om kæresteforholdet for, at flytningen af hende som gravid – og ikke hendes kæreste – ikke byggede på saglige og objektive kriterier, men rettere at afdelingen hellere ville slippe for den gravide medarbejder.

Arbejdsgiveren anerkendte, at den første omrokering i 2022 baserede sig på fejlagtige oplysninger.

I forhold til den anden rokering gjorde medarbejderen gældende, at der var tale om en geneffektuering af den første rokering, og at arbejdsgiverens begrundelse herfor ikke kunne lægges til grund, idet arbejdsgiveren igennem sagsforløbet havde givet skiftende forklaringer for beslutningen.

Arbejdsgiveren anførte omvendt, at der var brugt saglige kriterier for den anden rokering, herunder at der ikke var en stor faglig diskrepans mellem kæresteparret, men at medarbejderen havde bidraget til at skabe uro og mistrivsel i enheden, blandt andet i den måde hun omtalte kæresten på til sine kolleger, eksempelvis at han var en ”udspekuleret psykopat”.

Første rokering var ikke i orden, mens anden rokering var i orden

Ligebehandlingsnævnet vurderede, at rokeringen under barslen ikke var i overensstemmelse med ligebehandlingsloven, da arbejdsgiveren ikke kunne redegøre for, hvorfor det var medarbejderen, og ikke hendes kæreste, der blev valgt til flytning.

Nævnet lagde vægt på, at beslutningen blev truffet under barsel, og at det ikke blev dokumenteret, at det udelukkende var saglige, organisatoriske forhold, der lå til grund. Medarbejderen fik medhold for dette forhold og blev tilkendt en godtgørelse på 50.000 kr.

Ved den senere rokering efter barslen vurderede nævnet, at arbejdsgiveren havde dokumenteret, at beslutningen byggede på saglige kriterier, herunder inddragelse af kompetencer og samarbejde i afdelingen. Beslutningen var derfor ikke i strid med ligebehandlingsloven, og medarbejderen fik ikke medhold i denne del af sagen.

DI var ikke involveret i sagen.

Nyheden er baseret på Ligebehandlingsnævnets afgørelse af 11. august 2025 i sag nr. 10020.