Opsagt salgschef havde ikke ret til bonus efter dårlig performance
Østre Landsret har afgjort, at det var sagligt, at en IT-softwarevirksomhed opsagde en salgschef uden forudgående advarsel efter dårlige salgsresultater. Retten fandt endvidere, at gode salgsresultater var forudsætningen for en eventuel bonus.
Opsigelse af salgschef
En mand blev ansat som ”Head of Sales and Key Management Europe” hos en IT-softwarevirksomhed 1. februar 2018. Medarbejderen fik en årlig grundløn på 1,2 mio. kr. samt mulighed for bonus op til 300.000 kr. om året for virksomhedens salgsresultater og provision op til 900.000 kr. for medarbejderens salgspræstation med garanteret minimumsprovision på 250.000 kr. det første år.
Fra 1. januar 2019 blev medarbejderen degraderet til ”VP, Global Account Sales Operations”, og virksomheden hyrede ligeledes i januar en ny salgsleder, der fik ansvaret for salg til nye kunder, som ellers havde været under medarbejderens ansvarsområde.
Medarbejderen blev opsagt 25. april 2019 med fratrædelse 30. november 2019.
Medarbejderen klagede over opsigelsens saglighed, ligesom han mente, at han havde ret til at få udbetalt bonus og provision. Medarbejderen gjorde derfor krav på 3,8 mio. kr., hvorefter der blev indledt forligsforhandlinger.
Forligsforhandlingerne, der varede fra 2019 til 2021, førte ikke til et resultat, og medarbejderen anlagde derefter en sag mod virksomheden ved Retten i Lyngby, hvor han også påberåbte sig mangelfuldt ansættelsesbevis, og ankede efterfølgende til Østre Landsret med et lavere fastsat krav på 2,1 mio. kr.
Uenighed om KPI’er
Medarbejderen argumenterede for, at han skulle have udbetalt mere end de 250.000 kr. i minimumsprovision. Han henviste til, at virksomhedens offentlige regnskabstal viste, at virksomhedens licensomsætning udgjorde sit højeste i 2018, og at licensomsætningen i Europa netop var hans ansvarsområde.
Derudover mente medarbejderen, at virksomheden i sin opgørelse af provisionsgrundlaget havde forøget det aftalte omsætningsmål for 2018 med 3,2 mio. kr., undtaget indgåede kontrakter for ca. 17,9 mio. kr. og nedsat licensværdier med 520.000 kr., altså en, ifølge medarbejderen, urimelig samlet forøgelse af omsætningsmålet på 21,6 mio. kr.
Medarbejderen argumenterede yderligere for, at han havde krav på bonus, provision samt feriegodtgørelse for 2019, selv om der ikke var fastsat KPI-mål herfor ved stillingsændringen. Det var medarbejderens opfattelse, at virksomheden efter koncipistreglen bar risikoen for ikke at regulere situationen i ansættelseskontrakten.
Til sidst gjorde medarbejderen gældende, at det var uberettiget, at han var blevet opsagt uden forudgående advarsel, og at virksomheden løbende havde ændret opsigelsesbegrundelsen i form af, at opsigelsen oprindeligt ikke var begrundet i medarbejderens forhold, men senere blev ændret til, at opsigelsen var begrundet i medarbejderens manglende performance.
Virksomheden gjorde omvendt gældende, at de fremsatte krav i deres helhed var fortabt på grund af passivitet, da virksomheden mente, at der ved forligsforhandlingerne allerede blev konstateret uløselig uenighed i juli 2019, hvorfor stævning i slutningen af 2021 var for sent.
I tilfælde af at der ikke var passivitet, fremførte virksomheden, at virksomheden havde oplevet faldende salgstal fra 2018 til 2019, herunder at de fremlagte licensomsætningstal ikke kunne stå alene, da de reelt udgjorde betalinger for aftaler, før medarbejderens ansættelse.
Derfor mente virksomheden, at opsigelsen var sagligt begrundet i medarbejderens manglende performance, at stillingens performanceafhængighed måtte være forudsat ved lønpakken, hvoraf halvdelen blev udgjort af bonus og provision, og at degraderingen i sig selv udgjorde en advarsel.
Virksomheden understregede, at medarbejderen ved ansættelsestidspunktet var bekendt med, at bonus-/provisionsgrundlaget blev beregnet ud fra, hvornår aftalens relevante omsætning blev indført i regnskabet, og at udtagelserne for 2018 var begrundede heri. I forhold til 2019 kunne medarbejderen, ifølge virksomheden, ikke forvente bonus eller provision, da omsætningen faldt i 2019, ligesom medarbejderens ansvarsområde var blevet mere end halveret med degraderingen.
Dårlig præstation i en performanceafhængig stilling
Retten i Lyngby afviste virksomhedens påstand om passivitet, allerede fordi medarbejderen ved forligsforhandlingernes afslutning havde orienteret om, at han ville stævne virksomheden. Lønkrav bortfalder ved passivitet efter fem år, og retsfortabende passivitet beror på mere end det isolerede forhold, at der går lang tid (to år).
Hvad angik påstanden om manglende bonus og provision lagde byretten vægt på, at licensaftaler er kendetegnet ved at være betingede, og at kundens betaling sker løbende over en periode. Derfor skulle præstationstillæg beregnes efter deres bogføring, uanset hvornår kontrakten blev indgået.
Virksomheden blev derfor frifundet fra medarbejderens krav om bonus, provision samt feriegodtgørelse heraf.
I forhold til opsigelsen fandt byretten det sagligt at lægge vægt på, at medarbejderens hovedopgave som salgschef var at generere salg til eksisterende og nye kunder. Virksomhedens målsætninger for medarbejderens salg var ambitiøse men ikke urealistiske, også med udgangspunkt i lønpakken, og medarbejderen måtte derfor, på baggrund af stillingens krav til salgsresultater, vide, at han kunne blive opsagt, hvis han ikke nåede omsætningsmålene, uagtet manglende forudgående advarsel herom. Den manglende advarsel ændrede altså ikke sagligheden af begrundelsen for opsigelsen i den konkrete sag.
Da øget salg var en forudsætning for ansættelsesforholdet, udgjorde det forhold, at omsætningsmålene hverken blev nået i 2018 eller 2019, derfor en saglig begrundelse for opsigelsen af medarbejderen.
Landsretten uddybede, at der ikke kunne være tale om passivitet, da forligsdrøftelserne reelt havde fortsat frem til januar 2021, samt at degraderingen i sig selv talte for, at KPI’erne for opnåelse af bonus ikke var opfyldt. Udover det tiltrådte landsretten byrettens argumenter.
Derudover fandt landsretten ikke, at der forelå et mangelfuldt ansættelsesbevis, idet de variable løndele i form af provision og bonus var beskrevet tilstrækkeligt.
Medarbejderen fik ikke medhold, og virksomheden blev derfor frifundet.
DI var ikke involveret i sagen.
Nyheden er baseret på Østre Landsrets afgørelse af 18. februar 2025 i sag nr. BS-12555/2023-OLR.
DI’s råd
Sagen understreger, at det ikke altid er nødvendigt at give advarsler, før en opsigelse begrundet i en medarbejders forhold, selv om dette er udgangspunktet. Karakteren af medarbejderens stilling, krav til denne samt lønaftalens indhold kan skabe forudsætninger, der f.eks. som i den pågældende sag, gør stillingen resultatafhængig og at der kan ske saglig opsigelse uden forudgående advarsel i konkrete situationer.
Derudover fremhæver sagen, at virksomheder skal være særligt opmærksomme på, hvordan incitamentbaserede lønsystemer er strukturerede, og kunne dokumentere, om kravene til evt. bonus eller provision er opfyldte. DI har lavet en vejledning til udarbejdelsen af provisionsaftaler, som kan ses nedenunder.
Vi anbefaler altid at tage kontakt til DI, hvis I bliver i tvivl om indholdet af en provisionsaftale, udarbejdelsen heraf eller sagligheden af en opsigelse.
Læs mere om Opsigelse - rådgivning, beregnere og skabelon - Dansk Industri - DI
Læs mere om Provisionsløn - et lønsystem, der øger incitament til større salg - DI