Opsagt syv timer efter sygemelding på grund af sexchikane
Ligebehandlingsnævnet har afgjort, at opsigelsen af en medarbejder syv timer efter, at hun sygemeldte sig på grund af sexchikane, udgjorde forskelsbehandling i strid med ligebehandlingsloven. Virksomheden skulle betale en godtgørelse på 180.000 kr.
I april 2023 blev en kvinde ansat som Account Manager hos en virksomhed.
23. maj 2023 skrev medarbejderen via sms til sin kollega, at hun havde fået hjælp til at løse en opgave af en anden kollega, hvortil kollegaen, som havde modtaget sms’en, svarede ”Liderligt [emoji]”. To dage senere orienterede medarbejderen HR om kollegaens upassende sprog over for hende.
30. maj 2023 kl. 03.25 sygemeldte medarbejderen sig pr. mail, hvor hun også uddybede kollegaens krænkende adfærd. Det fremgik blandt andet af mailen, at kollegaen gentagne gange havde lavet perverse kommentarer såsom ”du trænger da bare til at få drejet noget op i dig”, ”du trænger nok bare til at sluge noget sæd”, og ”du skal da bare smide kjolen og stå nøgen” m.v.
Samme dag kl. 10.27 blev medarbejderen opsagt med fratrædelse 12. juni 2023. Opsigelsen blev begrundet med, at hendes salgsresultater havde været uacceptable, men at der var mulighed for genansættelse, hvis hendes salgsresultater forbedrede sig i opsigelsesperioden.
31. maj 2023 afholdt virksomheden et møde med den chikanerende kollega, hvor hans adfærd blev indskærpet.
Den opsagte medarbejder klagede 18. august 2023 til Ligebehandlingsnævnet om forskelsbehandling på grund af køn med krav på 40.000 kr. i godtgørelse for sexchikane samt løn for seks måneder for repressalier i form af opsigelsen.
Sexchikane?
Medarbejderen gjorde først og fremmest gældende, at hun var blevet udsat for sexchikane, herunder på grund af kollegaens sprog, når de var sammen alene, men også mens andre var til stede. Dette understøttede medarbejderen med sms’en af 23. maj 2023, samt at kollegaen havde kontaktet hende på både hendes firma- og privattelefon.
I forhold til begrundelsen for opsigelsen bestred medarbejderen, at hendes performance havde været dårlig, da hun kun oplevede, at hun havde fået ros for sit arbejde. Hun henviste desuden til, at virksomheden havde afvist at uddybe begrundelsen for opsigelsen.
Medarbejderen fremførte, at hun havde fulgt virksomhedens personalepolitik ved at indrapportere situationen, men at virksomheden ikke havde fulgt personalepolitikken, da der først blev afholdt møde med den chikanerende kollega, efter at medarbejderen var blevet opsagt, og at hun ikke selv var blevet hørt om situationen.
Medarbejderen mente således, at opsigelsen var udtryk for repressalier for påberåbelsen af sexchikanen.
Virksomheden gjorde omvendt gældende, at medarbejderen havde et forudbestemt salgsmål, og at de havde ret til at opsige medarbejderen, når der ikke var udsigter til, at hun ville kunne nå sit salgsmål. Dertil fremførte virksomheden, at det ofte skete, at sælgere sygemeldte sig, når deres salgsperformance lå i risikozonen for opsigelse.
I forhold til kollegaens upassende sprog gjorde virksomheden først gældende, at flere i afdelingen havde vidnet om, at medarbejderen selv havde bidraget med ”lumre emner”.
Virksomheden understregede dog, at der var blevet gennemført en samtale med den chikanerende kollega, hvor hans adfærd blev indskærpet som uacceptabel, ligesom han blev pålagt ikke at kontakte medarbejderen mere. Det var ligeledes virksomhedens hensigt at gennemføre samtale med medarbejderen, når hun blev rask.
Hurtig reaktion på chikanen – men opsigelsen var repressalie
Ligebehandlingsnævnet gjorde indledningsvist gældende, at den chikanerende kollegas adfærd var udtryk for sexchikane, uanset om medarbejderen selv havde initieret den lumre tone. Nævnet lagde vægt på, at den chikanerende kollega ikke havde bestridt de fremførte kommentarer af medarbejderen.
Nævnet fandt dog, at virksomhedens møde med den chikanerende kollega samt indskærpelsen over for hans adfærd var udtryk for, at virksomheden havde opfyldt sin forpligtelse til at stille et chikanefrit miljø til rådighed.
Da virksomheden havde reageret tilstrækkeligt hurtigt og passende, efter at den var blevet bekendt med sexchikanen, blev virksomheden ikke pålagt at betale 40.000 kr. i godtgørelse for den chikanerende medarbejders adfærd.
Med hensyn til den nære tidsmæssige sammenhæng mellem medarbejderens sygemelding og opsigelsen syv timer senere fandt nævnet, at medarbejderen havde påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at virksomheden havde udøvet forskelsbehandling.
Dertil lagde nævnet vægt på, at virksomheden ikke havde dokumenteret at have påtalt medarbejderens manglende opfyldelse af salgsmål forud for opsigelsen.
Medarbejderen fik derfor medhold i, at opsigelsen var udtryk for repressalier, og virksomheden skulle derfor betale en godtgørelse på 180.000 kr., svarende til seks måneders løn.
DI var ikke involveret i sagen.
Nyheden er baseret på Ligebehandlingsnævnets afgørelse af 11. august 2025 i sag nr. 10021.
DI's råd
Sagen viser i tråd med tidligere afgørelser, at en hurtig reaktion over for chikanerende adfærd kan opfylde virksomhedens pligt til at stille et chikanefrit miljø til rådighed.
DI anbefaler, at virksomheder, som et forebyggende tiltag, udarbejder en personalepolitik på området, så medarbejdere oplyses og instrueres i, hvilken adfærd der er uacceptabel på arbejdspladsen. DI har udarbejdet en skabelon til en personalepolitik omhandlende bl.a. seksuel chikane, som kan findes længere nede på siden.
Sagen viser også, at opsigelse af en chikaneret medarbejder kort efter fremsættelse af krav om ligebehandling kan medføre en formodning for forskelsbehandling. Derfor er det vigtigt, at virksomheder løbende dokumenterer eventuelle opsigelsesgrunde, samt eventuelt tildeler en skriftlig advarsel forud for en opsigelse, f.eks. i tilfælde af ringe performance.
Vi anbefaler altid, at I kontakter DI, hvis I er i tvivl om en stillingsændring eller opsigelse af en medarbejder, herunder hvis der kunne være formodning om forskelsbehandling.
Læs mere om Sexchikane på arbejdspladsen - Rådgivning til arbejdsgivere - DI
Læs mere om Ligebehandling - Køn, graviditet og barsel - DI
