Opsigelse af far til barn med autisme var ikke forskelsbehandling ”by association”
Ligebehandlingsnævnet har afgjort, at en salgs- og udviklingschef, der blev opsagt efter længere fravær for at passe sin søn med autisme og ADHD, ikke blev udsat for ulovlig forskelsbehandling. Virksomheden havde handlet i overensstemmelse med reglerne, da der var betydelig usikkerhed om, hvornår medarbejderen kunne vende tilbage til arbejdet.
Langvarigt fravær på grund af pleje af handicappet barn
En salgs- og udviklingschef var i flere måneder væk fra sin arbejdsplads, fordi medarbejderen som far stod for hovedparten af pasningen af sin søn.
Sønnen var blevet diagnosticeret med infantil autisme og ADHD og havde et stort behov for støtte hjemme, som blandt andet blev understøttet af kommunen gennem tabt arbejdsfortjeneste.
Medarbejderen informerede løbende virksomheden om familiens situation, men kunne ikke give en konkret dato for, hvornår han ville være klar til at vende tilbage.
Virksomheden og medarbejderen var flere gange i dialog om orlov, mulige løsninger og tilbagevenden, og virksomheden forsøgte både med fysiske og online møder, hvilket medarbejderen havde svært ved at deltage i på grund af plejebehovet.
Virksomheden gav udtryk for forståelse og fleksibilitet, men tydeliggjorde, at den store usikkerhed om tilbagevenden var problematisk, særligt i forhold til at planlægge driften.
Usikkerhed om tilbagevenden – virksomhed opsagde samarbejdet
Efter yderligere dialog, hvor medarbejderen vurderede, at der kunne gå yderligere fem til seks måneder før tilbagevenden var mulig, opsagde virksomheden ansættelsen. Kort efter fik medarbejderen en skriftlig begrundelse, hvor virksomheden pegede på den manglende vished om tilbagevenden og vigtigheden af at kunne bemande stillingen som salgs- og udviklingschef.
Medarbejderen klagede herefter til Ligebehandlingsnævnet og mente, at han var blevet forskelsbehandlet på grund af sit barns handicap, og at virksomheden skulle betale en godtgørelse.
Ikke i strid med forskelsbehandlingsloven
Ligebehandlingsnævnet vurderede, at sønnen havde et handicap i lovens forstand, at faren havde hovedansvaret for pasning, og at virksomheden kendte til disse omstændigheder.
Nævnet lagde samtidig vægt på, at medarbejderen på tidspunktet for opsigelsen ikke var i stand til at udføre sine væsentligste opgaver, og at der var stor usikkerhed om, hvornår han kunne vende tilbage.
Virksomheden havde derfor, på grund af driftsmæssige hensyn, handlet i overensstemmelse med reglerne. Medarbejderen fik derfor ikke medhold.
DI var ikke involveret i sagen.
Nyheden er baseret på Ligebehandlingsnævnets afgørelse af 29. august 2025 i KEN nr. 10015.
DI's råd
Sagen viser, at virksomheder skal være opmærksomme på, at reglerne om forskelsbehandling også gælder, hvis en medarbejder passer et barn med handicap. Det er vigtigt at have dokumentation for dialog og overvejelser i sådanne forløb.
Reglerne forpligter dog ikke virksomheder til at fastholde medarbejdere, som ikke kan udføre deres arbejde eller hvor der er væsentlig usikkerhed om, hvornår de kan vende tilbage.
Læs mere om Forskelsbehandling - regler og rådgivning - DI