Pligt til tilpasning kræver kendskab til medarbejderens handicap
Ligebehandlingsnævnet har afgjort, at en personalejurist med autismeforstyrrelse ikke blev forskelsbehandlet ved opsigelse, idet virksomheden ikke havde kendskab til medarbejderens handicap. Virksomheden havde derfor heller ikke haft pligt til at træffe tilpasningsforanstaltninger inden opsigelsen.
Konfliktfyldt mailkorrespondance
I marts 2022 blev en mand ansat som personalejurist i en virksomhed med en ugentlig arbejdstid på 20 timer.
Medarbejderen sygemeldte sig pr. mail den 24. januar 2023. Det fremgik af mailen, at medarbejderen ville få løst sine opgaver inden udgangen af ugen.
Den 27. januar 2023 ønskede HR-chefen medarbejderen fortsat god bedring, ligesom hun orienterede medarbejderen om, at der var sket fremskridt i hans opgaver.
Medarbejderen skrev samme dag tilbage, at han fandt det respektløst, at chefen direkte havde blandet sig i hans opgave uden på forhånd at orientere ham herom, og at chefens løsning af opgaven var dyrere, end hvad medarbejderen havde in mente.
Chefen svarede, at det var hendes ansvar at følge op på teamets opgaver, hvis der opstod sygdom, og at medarbejderens reaktion herpå var uholdbar. På trods af dette, fortsatte medarbejderen en negativ tone til en anden hos arbejdsgiveren, om den nærmeste leder, hvorefter medarbejderen blev opsagt den 7. februar 2023 med begrundelse i relationen til hans nærmeste leder.
Medarbejderen klagede over opsigelsen, som han mente udgjorde forskelsbehandling på grund af handicap, med krav på en godtgørelse på 228.000 kr., svarende til ni måneders løn.
Kendskab til autismen?
Medarbejderen fremlagde en speciallægeerklæring fra den 11. februar 2024, altså efter opsigelsen, der konstaterede at medarbejderen havde autisme, samt at autismen medførte øget modtagelighed over for stress, belastninger og øget risiko for depression. Derfor var det lægens vurdering, at medarbejderens arbejde skulle ske under varige skånehensyn, f.eks. nedsat arbejdstid, forudsigelige arbejdsopgaver og klar kommunikation herom.
Medarbejderen understregede, at der således var tale om et handicap, der var til stede under konfliktforløbet, herunder fordi behandlingsforløbet startede allerede i 2022. Han mente, at virksomheden skulle have truffet rimelige tilpasningsforanstaltninger, og at han var blevet opsagt på grund af sit handicap.
Virksomheden gjorde først gældende, at medarbejderen ikke havde løftet bevisbyrden for, at der på opsigelsestidspunktet var en langvarig funktionsnedsættelse, der udgjorde et handicap.
Ikke forskelsbehandling
Ligebehandlingsnævnet konstaterede, at det var en forudsætning for en virksomheds tilpasningsforpligtelse, at virksomheden havde kendskab til eller burde være vidende om medarbejderens handicap.
Nævnet vurderede, at virksomheden ved opsigelsen den 7. februar 2023 ikke havde været bekendt eller burde have været bekendt med de forhold, der fremgik af speciallægeerklæringen af den 11. februar 2024.
Nævnet foretog ikke yderligere en vurdering af, om medarbejderen faktisk var omfattet af handicapbegrebet i forskelsbehandlingsloven, da nævnet konkluderede, at virksomheden, uanset om der forelå handicap, på grund af virksomhedens manglende kendskab til speciallægeerklæringen, hverken kunne have tilpasset arbejdsmiljøet eller lagt vægt på handicappet ved opsigelsen.
Medarbejderen fik således ikke medhold.
DI var ikke involveret i sagen.
Nyheden er baseret på Ligebehandlingsnævnets afgørelse af 3. november 2025 i sag nr. 9062.
DI's råd
Sagen er en påmindelse om, at der sker forskelsbehandling, når der direkte eller indirekte lægges vægt på en varig funktionsnedsættelse, som der er en viden eller burde viden herom.
Virksomheder har således først pligt til at iværksætte tilpasninger for medarbejdere med handicap, når virksomheden er gjort bekendt med – eller burde vide om – funktionsbegrænsningen, ligesom virksomheden ikke kan have forskelsbehandlet en handicappet medarbejder ved opsigelse, hvis denne oplysning ikke var til stede på opsigelsestidspunktet. Virksomheder kan imidlertid ikke holde sig i uvidenhed, men denne sag er et godt eksempel på, at der skal være faktiske omstændigheder, der kan dokumentere en burde viden.
Derudover kan virksomheder, der har kendskab til en medarbejders handicap, stadig opsige den handicappede medarbejder, hvis der er saglige grunde til dette, og der ikke direkte eller indirekte lægges vægt på handicappet.
Vi anbefaler, at I kontakter DI, hvis I overvejer at opsige en medarbejder med et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand.
Læs mere om Forskelsbehandling - regler og rådgivning - DI
Læs også Brevkassen: Hvad gør vi, hvis en neurodivergent medarbejder ikke performer godt nok? - DI