Afslag til 67-årig ansøger var ikke aldersdiskrimination
Ligebehandlingsnævnet har afgjort, at en forsyningsvirksomhed ikke brød reglerne om forbud mod aldersdiskrimination, da virksomheden gav en 67-årig ansøger afslag på en stilling som genbrugsvejleder. Nævnet fandt, at der ikke var tilstrækkelige oplysninger, som tydede på, at alderen havde haft betydning for afslaget.
Sagen handlede om rekruttering til en stilling som genbrugsvejleder i en kommunal forsyningsvirksomhed med ansvar for drift af genbrugspladser og genbrugsområder.
Af stillingsopslaget fremgik det, at virksomheden søgte en medarbejder, der blandt andet kunne vejlede kunder i affaldssortering, sikre indsamling af genbrugelige effekter, deltage i bemandingen af genbrugsområder, sortere farligt affald og håndtere maskiner og materiel.
Virksomheden lagde vægt på kundeservice, samarbejdsevner, lyst til at lære nyt, teknisk snilde og erfaring med direkte kundeservice, for eksempel fra butik, genbrugsplads eller lignende. Det var et krav at have kørekort kategori B, og medarbejderen skulle også være indstillet på vaccination mod hepatitis A og B samt stivkrampe.
Den 22. december 2024 søgte en mand født i 1958 stillingen. I sin ansøgning skrev han, at han havde mere end syv års erfaring fra lignende job og derfor var godt inde i arbejdet på en genbrugsplads.
Han skrev også direkte om sin alder: ”Nogen vil mene, at årstallet på min dåbsattest indikerer at udløbsdatoen nærmer sig! Alder er dog blot et tal, og da jeg er vant til at være ude det meste af dagen, fortsætter jeg så længe, jeg lyster, og jeg kan lide at være i gang.”
Af hans CV fremgik det også, at han var født i 1958.
Afslag og efterfølgende telefonsamtale
Den 23. januar 2025 fik ansøgeren afslag. I afslaget skrev virksomheden, at den ikke kunne tilbyde ham jobbet i denne omgang. Virksomheden oplyste samtidig, at interessen for stillingen havde været stor, og at der var modtaget 69 ansøgninger. Videre stod der i afslaget: ”Vi har valgt at gå videre med kandidater, som har erfaringer, der direkte bringes i spil i stillingen.”
Efter afslaget kontaktede ansøgeren virksomheden telefonisk. Ifølge ansøgeren oplyste virksomheden i samtalen, at den person, der blev ansat, var 59 år, og at der havde været fem personer til samtale, hvoraf én blev ansat.
Ansøgeren oplyste under samtalen, at han selv var 67 år, og han mente, at virksomheden herefter blev tavs. Ansøgeren oplevede dette som et tegn på, at hans alder havde haft betydning.
Den 28. januar 2025 blev sagen indbragt for Ligebehandlingsnævnet.
Ansøgeren mente, at han opfyldte alle krav
Ansøgeren gjorde under sagen gældende, at han var mere end almindeligt kvalificeret til stillingen. Han oplyste, at han havde mere end syv års erfaring fra 14 forskellige genbrugspladser, at han kunne køre alle typer maskiner, og at han havde truckcertifikat og kursus i kemihåndtering.
Efter hans opfattelse kunne han sætte flueben ved samtlige af de krav, virksomheden havde opstillet i stillingsopslaget. Han mente derfor ikke, at virksomhedens begrundelse om, at den var gået videre med kandidater med erfaringer, der direkte kunne bruges i stillingen, var holdbar.
Han fandt det bemærkelsesværdigt, at han ikke engang blev indkaldt til samtale, når virksomheden kun havde indkaldt fem kandidater ud af 69 ansøgere. Efter hans opfattelse var det derfor hans alder, der var årsagen til afslaget.
Virksomheden afviste dette og forklarede, at den havde foretaget en samlet vurdering af ansøgernes kvalifikationer i forhold til den konkrete stilling som genbrugsvejleder. Virksomheden oplyste, at virksomheden hverken ved udvælgelsen til samtale eller ved beslutningen om, hvem der skulle ansættes, lagde vægt på kandidaternes alder.
Ingen tegn på, at alder spillede ind
Ligebehandlingsnævnet frifandt virksomheden. Nævnet lagde vægt på, at der ikke var oplysninger i sagen, som tydede på, at ansøgerens alder var blevet tillagt betydning, da virksomheden gav afslag. Nævnet bemærkede, at afslaget alene henviste til, at virksomheden var gået videre med kandidater, hvis erfaring kunne bruges direkte i stillingen.
Nævnet fandt også, at ansøgerens egne oplysninger om sine kvalifikationer og den efterfølgende telefonsamtale med virksomheden ikke ændrede på dette.
På den baggrund mente nævnet ikke, at der var fremlagt forhold, som gav grund til at tro, at ansøgeren var blevet forskelsbehandlet på grund af alder.
DI førte sagen for virksomheden.
Nyheden er baseret på Ligebehandlingsnævnets afgørelse af 15. juni 2026 i sag nr. 25-12115.
DI’s råd
Sagen viser, at virksomheder bør være meget omhyggelige med, hvordan de formulerer stillingsopslag, udvælger kandidater og begrunder afslag i rekrutteringsforløb. Reglerne om forbud mod forskelsbehandling gælder allerede fra ansøgningsfasen.
Det er en fordel at tage udgangspunkt i saglige og stillingsnære kriterier, som kan forklares og dokumenteres, for eksempel konkret erfaring, relevante kompetencer og evnen til at løse de opgaver, der er beskrevet i stillingsopslaget.
Virksomheder bør også sikre en ensartet proces for alle ansøgere og være varsom i den efterfølgende kommunikation, herunder ved telefoniske henvendelser om afslag.
Læs mere om Rekruttering - DI