Begrænsning af vagter til gravid tilkaldevikar udløste godtgørelse
Ligebehandlingsnævnet har afgjort, at der var tale om forskelsbehandling, da en timelønnet tilkaldevikar fik begrænset sin adgang til at tage vagter, efter at hun havde oplyst arbejdsgiveren om, at hun var gravid. Medarbejderen blev tildelt en godtgørelse svarende til ni måneders løn.
Baggrund og sagens kendsgerninger
En timelønnet tilkaldevikar i hjemmeplejen blev ansat 1. august 2022. Hun var i sin ansættelse tilknyttet tre forskellige afdelinger i hjemmeplejen, men hun arbejdede primært i aftenvagten ved i den ene afdeling.
Medarbejderen var flere dage sygemeldt, og den 12. september 2023 orienterede hun sin leder om, at hun var gravid og oplyste, at hendes sygefravær skyldtes graviditeten.
Kort efter korrespondancen oplevede medarbejderen, at hun ikke længere kunne logge ind på det digitale vagtplanlægningssystem, hvilket betød, at hun ikke kunne tilmelde sig vagter.
Kommunikationen mellem medarbejderen og vagtplanlæggeren viste forsøg på at løse loginproblemet, men den 17. september blev hendes adgang lukket, og den 25. september fik hun en sms om, at hun ikke længere ville få vagter i afdelingens aftenvagt. Dette blev oplyst til kolleger allerede den 22. september 2023.
På baggrund af det hævdede medarbejderen, at hun var berettiget til en godtgørelse efter Ligebehandlingsloven. Det skulle vurderes om fjernelse fra afdelingens aftenvagt var en mindre gunstig behandling og hvis så; om det skyldtes graviditeten.
Parternes forklaringer og syn på sagen
Virksomheden understregede, at adgang til vagtplanen alene blev lukket for én afdeling, og at medarbejderen fortsat kunne tage kontakt til andre ledere for at få vagter i andre afdelinger.
Medarbejderen mente, at indskrænkningen af vagterne var til ugunst, og at arbejdsgiverens beslutning om ikke at tildele nye vagter havde sammenhæng med graviditeten.
Virksomheden anførte, at manglende kontakt og uhensigtsmæssig retorik fra medarbejderen var forklaringen på, at hun ikke længere skulle have vagter i afdelingens aftenvagt, og at det ikke havde noget med hendes graviditet at gøre.
Hertil pointerede medarbejderen, at hun aldrig havde mødt den relevante leder, ikke havde fået klager fra borgere eller kolleger, og at hun selv havde deltaget aktivt i kommunikation om sygefravær.
Virksomheden afviste, at graviditet havde spillet en rolle og mente, at samarbejdet blev afsluttet på grund af driftsmæssige forhold og kommunikationsproblemer.
Ligebehandlingsnævnets vurdering og afgørelse
Ligebehandlingsnævnet vurderede, at virksomheden udsatte medarbejderen for mindre gunstig behandling i forbindelse med graviditeten, da hendes muligheder for at tage vagter blev begrænset kort tid efter, at hun oplyste om graviditeten.
Nævnet lagde vægt på den nære tidsmæssige sammenhæng mellem information om graviditeten og ændringen i adgang til vagter. Derudover bemærkede nævnet, at virksomheden ikke havde dokumenteret den uhensigtsmæssige retorik, som virksomheden påstod lå til grund for ændringen og det var endvidere ikke oplyst i sagen, at retorikken tidligere var blevet påtalt.
Arbejdsgiver havde derfor ikke løftet sin bevisbyrde og medarbejderen fik medhold og blev tilkendt en godtgørelse på 105.000 kr., svarende til ni måneders løn.
DI var ikke involveret i sagen.
Nyheden er baseret på Ligebehandlingsnævnets afgørelse fra 17. november 2025 i sag nr. 9067.
DI’s råd
Ligebehandlingsloven beskytter ikke kun mod afskedigelse på grund af graviditet, barsel eller adoption, men også mod anden mindre gunstig behandling . Men det er vigtigt at man som arbejdsgiver er opmærksom på, at beskyttelsen ikke kun omfatter afskedigelser, men også omfatter anden mindre gunstig behandling i forbindelse med graviditet, barsel eller adoption. Også væsentlige ændringer af arbejdsvilkårene, der må sidestilles med en opsigelse, er omfattet af beskyttelsen.
Sagen viser at det kan få betydning for vurderingen, hvis der er en tidsmæssige sammenhæng mellem oplysningen om graviditet og den mindre gunstige behandling. Desuden stiller det strenge krav til arbejdsgivers bevis for sagligheden, når en arbejdsgiver foretager en mindre gunstig handling overfor en medarbejder, som er gravid.
Virksomheden bør derfor sikre tydelig kommunikation, ensartet praksis og grundig dokumentation i sådanne sager.
Læs mere om Sygdom under barsel, graviditet og forældreorlov - DI
Læs mere om Ligebehandling - Køn, graviditet og barsel - DI
Læs mere om Natarbejde - rådgivning til arbejdsgivere - DI