Bortvisning kostede 1,4 mio. kr. trods racistisk sprogbrug
En faglig voldgift har fastslået, at det ikke var proportionalt at bortvise en medarbejder, der havde brugt udtryk som ”perker” og ”købt i basaren” over for sin kollega. Den uberettigede bortvisning medførte, at virksomheden skulle betale 1,4 mio. kr. til medarbejderen.
Upassende sprogbrug
En medarbejder blev ansat i en virksomhed i juni 2010.
15. september 2025 indgik virksomheden en fratrædelsesaftale med medarbejderens kollega, som var af anden etnisk oprindelse.
I forbindelse med kollegaens fratrædelse informerede kollegaen om, at han under sin ansættelse havde følt sig krænket af medarbejderen, som havde kaldt ham ”perker” og spurgt, om han fik sit tøj fra basaren i ”Guguda land”.
I anledning af kollegaens bemærkninger holdt virksomheden et møde med medarbejderen, hvor medarbejderen bekræftede, at han havde kaldt kollegaen for ”perker” samt spurgt, om kollegaen havde købt sit nye tøj ”i basaren” – dog afviste han at have kaldt landet for ”Guguda land”.
På baggrund af erkendelsen blev medarbejderen bortvist med henvisning til virksomhedens politik for krænkende adfærd.
Medarbejderens forbund anlagde en faglig voldgiftssag over bortvisningen med krav om godtgørelse på 1,6 mio. kr.
Udtalelser i strid med virksomhedens politik
Medarbejderens forbund gjorde gældende, at virksomheden ikke havde bevist, at medarbejderen groft havde misligholdt sit ansættelsesforhold, således at der var tvingende grunde til at opsige ham.
Forbundet fremhævede, at konteksten af udtrykkene, som kollegaen klagede over, var fremsat i godmodigt drilleri, herunder i forlængelse af, at kollegaen selv havde kaldt sig ”perker” under en personalefest, samt at kollegaen selv havde sagt, at han købte tøj i basarer i udlandet.
Da medarbejderen ellers havde haft et godt forhold til kollegaen både før og efter episoderne og i øvrigt ikke havde fået kritik for sit arbejde eller sin adfærd i løbet af sine 15 år hos virksomheden, mente forbundet, at virksomheden kunne have nøjedes med at indskærpe medarbejderens sprogbrug fremfor at bortvise ham.
Virksomheden gjorde gældende, at anvendelsen af udtrykkene ”perker” og ”købt i basaren” over for en medarbejder af anden etnisk oprindelse udgjorde racistiske udtalelser i strid med grundlæggende krav om ordentlig adfærd samt virksomhedens personalepolitik, hvilket berettigede dem til at skride til en bortvisning.
Virksomheden understregede, at selv om bortvisning ikke decideret var nævnt i personalepolitikken, så ville racistisk sprogbrug berettige dem til at skride til en bortvisning efter almindelige ansættelsesretlige principper.
Bortvisning var ikke proportional
Dommeren understregede først, at udtrykkene ”perker” og ”købt i basaren” brugt over for en person af anden etnisk oprindelse i almindelighed må anses for særdeles krænkende, og at de i en række tilfælde uden videre vil kunne begrunde bortvisning.
Imidlertid gjorde dommeren gældende, at proportionaliteten af en bortvisning afhænger af sagens konkrete omstændigheder og at det er arbejdsgivers bevisbyrde, at betingelserne for bortvisning er til stede. Dommeren vurderede, at arbejdsgiver ikke havde ført de fornødne beviser herfor. Dommeren noterede sig, at medarbejderen havde afgivet en troværdig forklaring overfor voldgiftsretten, hvor han bl.a. havde forklaret at medarbejderen havde anvendt udtrykket ”perker” ved en personalefest, efter at kollegaen selv havde brugt udtrykket om sig selv, og at brugen af udtrykket ”købt i basaren” skete efter, at kollegaen selv havde sagt, at han købte tøj i basarer.
Kollegaen med anden etnisk oprindelse afgav ikke forklaring for voldgiftsretten.
Dommeren vurderede på den baggrund, at medarbejderen ikke havde haft til hensigt at krænke kollegaen ved at anvende udtrykkene. Derudover tog dommeren i betragtning, at medarbejderen havde været ansat i virksomheden i 15 år, og at medarbejderen under ansættelsen aldrig havde fået kritik for sit arbejde eller sin adfærd.
Dommeren fandt, at virksomheden kunne have indskærpet medarbejderens sprogbrug – og ved efterfølgende gentagelsestilfælde kunne have opsagt eller bortvist medarbejderen. Da der ikke var sket indskærpelse for enkelttilfældene, var bortvisningen derfor uberettiget, og medarbejderen blev tilkendt en godtgørelse på 1,4 mio. kr.
DI var ikke involveret i sagen.
Nyheden er baseret på kendelse i faglig voldgift af 29. april 2026 i sag nr. FV 2025-1569.
DI’s råd
Det er vigtigt, at virksomheden har retningslinjer for, hvad der er passende adfærd på arbejdspladsen, samt at retningslinjerne er kommunikeret til medarbejderne, især når det gælder nultolerance over for diskrimination og krænkende adfærd.
DI har udarbejdet en skabelon til en personalepolitik om mobning og chikane: DI Docs - Personalepolitik om krænkende handlinger, herunder mobning og seksuel chikane - DI
Sagen viser dog, at en bortvisning kræver en grundig afdækning af hændelsesforløbet samt overvejelse af proportionaliteten i forhold til medarbejderens handlinger; især når der er tale om en medarbejder med lang anciennitet og manglende tidligere påtaler eller advarsler.
I bør under alle omstændigheder overveje bortvisning meget nøje, da en bortvisning er den alvorligste sanktion, I kan benytte. Vi anbefaler derfor altid, at I kontakter DI for rådgivning, hvis I har bortvist eller overvejer at bortvise en medarbejder.
Læs mere om Bortvisning af medarbejder - rådgivning til arbejdsgivere - DI
Læs også Okay at opsige, men ikke at bortvise for racistiske jokes - DI
