Diskrimination at opsige for fravær under delvis barsel
Ligebehandlingsnævnet har afgjort, at en virksomhed ikke kunne opsige en medarbejder, der holdt delvis barsel ved at holde fri hver fredag. Virksomheden kunne ikke bevise, at opsigelsen ikke var på grund af medarbejderens fravær om fredagen og skulle derfor betale 285.000 kr. i godtgørelse.
I januar 2022 blev en kvinde ansat som personalekonsulent, og i september aftalte medarbejderen med virksomheden, at hun skulle afholde delvis barsel hver fredag fra uge 43 2022 til uge 52 2023, hvorefter hun skulle tiltræde på fuld tid igen.
I januar 2023 fik medarbejderen en stilling som bookingkoordinator i samme virksomhed, hvor de aftalte vilkår om delvis afholdelse af barsel fulgte med i kontrakten.
Opsagt på grund af omstrukturering
Den 30. maj 2023 blev medarbejderen imidlertid opsagt med fratrædelse den 31. august 2023. Af opsigelsesbrevet fremgik det, at medarbejderen var blevet opsagt på grund af ”tilpasning/rationalisering og omstrukturering i virksomheden”.
Medarbejderen spurgte den 1. juni 2023 sin leder i en mail, om hun ville kunne blive i sin stilling, hvis hun ikke holdt fri om fredagen.
I en længere mailkorrespondance mellem medarbejderens forbund og medarbejderens leder fremgik det, at opsigelsen skete i en større opsigelsesrunde. Medarbejderen var konkret blevet valgt, da der var brug for bemanding om fredagen, og da medarbejderen tidligere havde modtaget en mundtlig advarsel.
Medarbejderen klagede til Ligebehandlingsnævnet med påstand om godtgørelse svarende til 12 måneders løn.
Virksomheden fremlagde under behandlingen i nævnet, at medarbejderen havde færrest point på et egenskabsscorekort.
Diskrimination eller ufleksibilitet?
Med henvisning til de aftalte kontraktvilkår om afholdelse af delvis barsel om fredagen gjorde medarbejderen gældende, at opsigelsen var udtryk for forskelsbehandling på grund af køn efter lederens begrundelse om, at barselsfraværet om fredagen var et problem. Derudover havde lederen ifølge medarbejderen ikke ført dialog om evt. at rykke barselsfraværet.
Medarbejderen understregede, at hun kun havde fået ros for kvaliteten af sit arbejde, og at hun havde fået en advarsel i efteråret 2022 på grund af brug af privat telefon i arbejdstiden, men at der ikke var sket nogen opfølgning på advarslen.
I forhold til det fremførte egenskabsscorekort gjorde medarbejderen gældende, at kriterierne for scoren var vilkårlige, ligesom flere medarbejdere ikke havde fået en vurdering. Medarbejderen fremhævede blandt andet, at hun havde fået lønforhøjelse i den pågældende periode, som egenskabsscorekortet skulle vurdere.
Virksomheden gjorde omvendt gældende, at medarbejderen havde rykket stilling fra 2022 til 2023 på grund af samarbejdsvanskeligheder.
Derudover hævdede virksomheden, at medarbejderen i den nye stilling løbende var blevet mere ufleksibel, brugte uforholdsmæssig meget arbejdstid på private formål og performede dårligt, hvilket blev reflekteret i egenskabsscorekortet.
Da virksomheden oplevede økonomisk nedgang i løbet af 2023, fandt virksomheden det derfor sagligt og objektivt, at medarbejderen på grund af de nævnte forhold var én af ni opsagte medarbejdere.
Virksomheden gjorde derfor gældende, at opsigelsen af medarbejderen ikke udgjorde forskelsbehandling.
Vægt på mailkorrespondancen
Ligebehandlingsnævnet gjorde gældende, at opsigelsen var sket under perioden for afholdelse af delvis barsel, og at sagen derfor skulle behandles efter den delte bevisbyrde.
Nævnet anså medarbejderens mail fra 1. juni 2023 som påvisning af faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode forskelsbehandling på grund af køn, hvorefter virksomheden skulle bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke var blevet krænket.
Nævnet fandt, at virksomheden ikke havde løftet bevisbyrden for, at medarbejderens afholdelse af orlov om fredagen ikke helt eller delvist var indgået i beslutningen om at opsige hende. Dertil lagde nævnet vægt på mailkorrespondancen mellem medarbejderens forbund og lederen, hvor lederen havde problematiseret medarbejderens fravær om fredagen, samt at egenskabsscorekortene først var blevet fremlagt for nævnet og ikke tidligere i dialogen med medarbejderen.
Virksomheden skulle derfor betale en godtgørelse på 285.000 kr., svarende til ni måneders løn, for forskelsbehandling på grund af køn.
DI var ikke involveret i sagen.
Nyheden er baseret på Ligebehandlingsnævnets afgørelse af den 8. september 2025 i sag nr. 10140.
DI’s råd
Sagen viser, at virksomheden skal være meget påpasselig, når den udvælger medarbejdere til opsigelse under delvis orlov efter barselsloven. Selv når virksomheden står i en reel omstrukturering eller nedgang, må barsel eller fravær i forbindelse med barsel ikke indgå helt eller delvist i udvælgelsen.
Derudover viser sagen, at virksomheder skal kunne dokumentere udvælgelsen klart. Hvis virksomheden bruger kriterier som kompetencer, performance, fleksibilitet eller anciennitet, bør kriterierne være fastlagt på forhånd, anvendt ensartet og kunne forklares konkret over for medarbejderen. Dokumentation, som først dukker op sent i sagen, kan få begrænset vægt.
Sagen understreger også betydningen af præcis kommunikation. Hvis en leder under en samtale eller i en mail kommer til at koble opsigelsen til medarbejderens barselsrelaterede fravær, kan det få stor betydning i en efterfølgende sag.
Hvis I overvejer at opsige en medarbejder, der afholder barselsorlov, anbefaler vi altid, at I kontakter DI for rådgivning.
Læs mere om Ligebehandling - Køn, graviditet og barsel - DI