I orden at opsige 10 dage før valg af tillidsrepræsentant
Afskedigelsesnævnet har afgjort, at en tømrervirksomhed lovligt kunne opsige en tømrer på grund af mangel på arbejde, selv om medarbejderen 10 dage senere skulle stille op til valg som tillidsrepræsentant. Virksomheden blev frifundet, og medarbejderen fik ikke godtgørelse.
Sagen handlede om en tømrer i en tømrervirksomhed, som var omfattet af Bygningsoverenskomsten. Medarbejderen blev ansat med virkning fra den 11. september 2017 og blev året efter valgt som tillidsrepræsentant.
På virksomhedens intranet skrev medarbejderen i maj 2024, at der skulle være valg til tillidsmandsposten til september, og at han håbede, at en anden ville stille op, fordi der skulle ”nye og yngre kræfter til”, så han kunne ”takke af for denne gang”. Han fratrådte derefter som tillidsrepræsentant i august 2024.
Virksomheden indkaldte den 10. februar 2025 til sikkerheds- og personalemøde fredag den 28. februar 2025, hvor der blandt andet skulle vælges ny tillidsrepræsentant. Medarbejderen svarede på opslaget, at han stillede op, og at andre også gerne måtte melde sig.
Den 20. februar 2025 modtog medarbejderen en opsigelse. Her stod blandt andet: ”Du opsiges hermed fra din stilling som tømrer på grund af manglende arbejde.” Opsigelsen skete i overensstemmelse med overenskomsten med 10 arbejdsdages varsel til fratræden fredag den 7. marts 2025.
Faldende ordrebeholdning var blevet løbende gennemgået med medarbejderne
Under sagen fremlagde virksomheden en række referater fra personalemøder forud for opsigelsens afgivelse, hvor virksomhedens faldende ordrebeholdning var blevet gennemgået med medarbejderne.
På personalemødet 30. august 2024 fremgik det eksempelvis, at ordrebeholdningen var 39 mio. kr. mod 44 mio. kr. ved sidste møde, og at der var arbejde til 19 uger mod tidligere 27 uger. På personalemødet 29. november 2024 fremgik det, at ordrebeholdningen var faldet yderligere til 30 mio. kr., og at der var arbejde til 16 uger.
Virksomheden fremlagde også en oversigt over den samlede medarbejderafgang i tidsrummet omkring opsigelsen. Den viste, at 20 medarbejdere i perioden 31. oktober 2024 til 26. februar 2025 var blevet opsagt, herunder også indlejede medarbejdere og medarbejdere i et datterselskab. 18 af dem opsagt direkte begrundet i mangel på arbejde.
Ved personalemødet fredag den 28. februar 2025, altså efter opsigelsen, fremgik det desuden, at ordrebeholdningen var 27 mio. kr. mod 30 mio. kr. ved sidste møde.
Forbundet mente, at opsigelsen hang sammen med kandidaturet til TR
Forbundet rejste sagen med henvisning til både foreningsfrihedslovens § 1 og Hovedaftalens § 4, stk. 3 (usaglig afskedigelse). Synspunktet var, at medarbejderen reelt blev opsagt, fordi han kort tid forinden havde meddelt, at han ville stille op til valget som tillidsrepræsentant. Forbundet pegede blandt andet på, at opsigelsen kom 10 dage før valget, og at det efter forbundets opfattelse ikke var bevist, at opsigelsen var nødvendig på grund af mangel på arbejde.
Under sagen forklarede medarbejderen blandt andet, at han blev meget overrasket over opsigelsen, og at han opfattede den som et resultat af, at virksomheden havde set sig sur på ham.
Han forklarede også, at han ikke kendte til andre opsigelser på dette tidspunkt, og at han selv gik alene på en byggeplads og havde arbejde til yderligere 3-4 uger. Efter opsigelsen deltog han i et kursus for tillidsrepræsentanter, som han var blevet lovet, og derefter var han sygemeldt resten af opsigelsesperioden.
Forbundet henviste også til, at virksomheden efterfølgende i april og maj 2025 havde stillingsopslag, og at dette efter forbundets opfattelse understøttede, at opsigelsen ikke skyldtes reel arbejdsmangel.
Virksomheden pegede på arbejdsmangel og udvælgelse baseret på saglige kriterier
Virksomheden forklarede under sagen, at ordrebeholdningen havde været faldende siden efteråret 2024, og at der derfor løbende var behov for at tilpasse antallet af medarbejdere, personalereduktioner. Direktøren forklarede, at det ved udvælgelsen blev vurderet, hvem virksomheden samlet set vurderede bedst kunne undvære, og at denne vurdering baserede sig på en række kritiker, blandt andet om medarbejderne fungerede godt på arbejdspladsen.
Virksomheden forklarede også, at medarbejderen blev anset som en dygtig tømrer, men at han fungerede bedst på mindre pladser, hvor han selv kunne styre arbejdsopgaverne, og at virksomheden på opsigelsestidspunktet ikke fremover havde sådanne opgaver til ham. Medarbejderen havde ikke tidligere fået påtaler eller advarsler.
I sagen blev der fremlagt en udtalelse af 22. april 2025 fra fem ledende medarbejdere. De beskrev blandt andet medarbejderen som negativ over for virksomheden og ledelsen, vanskeligt samarbejdende og dårligt egnet til samarbejde på større pladser. Der blev også fremlagt en udtalelse fra to ”menige” tømrersvende, som skrev, at medarbejderen ofte havde en negativ attitude over for firmaet og ledelsen, og at det havde skabt dårlig stemning på de byggepladser, hvor de havde arbejdet sammen med ham.
Direktøren forklarede hertil, at udtalelserne var skrevet på de pågældendes eget initiativ og på ingen måde var påtvunget fra virksomhedens side. En projektleder forklarede desuden, at medarbejderen efter opsigelsen havde spurgt, om han kunne blive ansat igen, hvis der kom nye opgaver, og at ledelsen sagde ja til dette.
Der blev afholdt lokal forhandling 26. februar 2025, men parterne nåede ikke til enighed.
Dommeren lagde vægt på arbejdsmangel og virksomhedens valg af medarbejder
Afskedigelsesnævnet lagde vægt på referaterne fra personalemøderne og oversigten over medarbejderafgang og fandt, at virksomheden fra november 2024 dokumenterbart havde haft faldende ordrebeholdning og derfor havde et sagligt, driftsmæssige behov for at opsige medarbejdere som følge af manglen på arbejde. Nævnet fandt også, at der på tidspunktet for opsigelsen af tømreren fortsat var behov for at tilpasse antallet af medarbejdere.
Dommeren lagde desuden vægt på forklaringerne fra direktøren og projektlederen om, at medarbejderen var fagligt dygtig, men bedst egnet til mindre pladser, og at virksomheden fremover ikke havde sådanne opgaver til ham på tidspunktet for beslutningen om opsigelse.
Forbundet havde efter nævnets vurdering ikke fremlagt tilstrækkeligt bevis for, at opsigelsen skyldtes medarbejderens ønske om igen at stille op som tillidsrepræsentant. Det forhold, at opsigelsen skete kort tid før valget, kunne ikke i sig selv føre til et andet resultat. Nævnet lagde også til grund, at det var uden betydning for vurderingen, at virksomheden igen søgte medarbejdere i april og maj 2025, fordi sagen skulle vurderes ud fra forholdene på opsigelsestidspunktet.
Virksomheden blev derfor frifundet, og medarbejderen fik ikke godtgørelse.
DI førte sagen for virksomheden.
Nyheden er baseret på Afskedigelsesnævnets kendelse af 25. juni 2026 i sag nr. 20250362.
DI's råd
Dommerens præmisser lægger sig meget fint og præcist op ad den forudgående praksis fra Afskedigelsesnævnet i lignende sager, hvor udgangspunktet er, at der skal være et eller andet konkret grundlag for at tilsidesætte en virksomheds skøn over, hvem der bedst kan undværes, hvis ellers virksomhedens forklaring/dokumentation for skønnet fremstår sagligt.
Afskedigelsesnævnet har eks. lagt samme linje i afgørelserne 1224-04 (Falck Securitas Vagt A/S), 1246-05 (Danske Fragtmænd), 1341-05 (Roulunds Rubber A/S) og 20090538 (Cargo Service A/S).
Det er vigtigt, at en virksomhed kan dokumentere og godtgøre en negativ udvikling i ordrebeholdning, nedadgående trend og dermed det driftsmæssige behov for tilpasning i medarbejderstaben, hvis dette er begrundelsen for opsigelse.
Hvis virksomheden står i en sådan situation og skal vælge mellem flere medarbejdere, skal udvælgelsen ske på baggrund af saglige og dokumenterbare kriterier. Referater fra personalemøder, oversigter over opsigelser og klare forklaringer om, hvilke typer opgaver virksomheden har eller ikke har, kan få stor betydning i en senere sag.
Sagen demonstrerer endelig fint det ansættelsesretlige princip om, at vurderingen af en opsigelse sker ud fra forholdene på det tidspunkt, hvor medarbejderen blev opsagt. Hvis virksomheden senere får behov for at ansætte igen, betyder det derfor ikke i sig selv, at den tidligere opsigelse var usaglig.
Læs mere om Opsigelse af medarbejderrepræsentanter - rådgivning til arbejdsgivere - DI