Opsigelse af sygemeldt servicemedarbejder var usaglig
Retten i Horsens har fastslået, at opsigelsen af en servicemedarbejder efter et længere sygdomsforløb med brystkræft, var usaglig. Retten lagde blandt andet vægt på, at grundlaget for at vurdere medarbejderens arbejdsevne (og den påståede illoyale adfærd) ikke var tilstrækkeligt afklaret. Medarbejderen blev tilkendt 132.000 kr. i godtgørelse.
Næsten 20 års anciennitet
Sagen omhandlede en servicemedarbejder, der havde været ansat i en rengørings- og servicevirksomhed siden 2005. Under ansættelsen havde hun udført arbejde i en kantine hos en af arbejdsgiverens kunder, og arbejdsopgaverne bestod blandt andet i menuplanlægning, varebestilling og madlavning.
Sygefraværet og den delvise tilbagevenden
I februar 2024 fik medarbejderen konstateret brystkræft og blev fuldtidssygemeldt. Der blev ansat en afløser under fraværet. I midten af september 2024 vendte medarbejdere tilbage på nedsat tid og varetog blandt andet opvask, som medførte smerter i armen. Medarbejderen mente i øvrigt ikke, at opvask var en sædvanlig arbejdsopgave. Virksomheden mente derimod, at opvask var en fast del af arbejdet, og at medarbejderen således endnu ikke kunne varetage alle sine sædvanlige opgaver.
Mail om arbejdsplan og den efterfølgende opsigelse
Den 10. oktober 2024 bad medarbejderen sin arbejdsgiver om en arbejdsplan for de kommende uger og oplyste, at hun forventede at være raskmeldt fra 1. november 2024. Virksomheden vurderede, at det ikke var realistisk, at hun ville være fuldt arbejdsdygtig kun tre uger senere.
Dagen efter – 11. oktober 2024 - opsagde virksomheden medarbejderen med henvisning til højt sygefravær og illoyal adfærd. På opsigelsestidspunktet havde medarbejderen samlet været sygemeldt i 181,7 dage siden midten af februar 2024 og var derfor ikke længere beskyttet mod opsigelse under sygdom efter den for ansættelsen gældende overenskomst (Serviceoverenskomsten).
Virksomheden mente, at medarbejderen under ansættelsen havde handlet illoyalt ved at tale negativt om arbejdsgiveren og kunden. Medarbejderen afviste dette, og under sagen var der uenighed om, hvad der konkret var blevet sagt.
Opsigelsen var usaglig
Retten fandt opsigelsen usaglig og lagde vægt på, at medarbejderen blev opsagt dagen efter, at hun havde oplyst, at hun forventede at vende tilbage på fuld tid cirka tre uger senere. Det blev tillagt vægt, at virksomheden ikke havde indhentet nærmere oplysninger om hendes helbredsmæssige forhold eller arbejdsevne. Retten bemærkede desuden, at en opsigelse ikke automatisk er saglig, blot fordi den sker efter udløbet af den periode, hvor medarbejderen er beskyttet mod opsigelse under sygdom. Retten fandt det endvidere ikke godtgjort, at medarbejderen havde udtalt sig på en sådan måde, at det kunne karakteriseres som illoyal adfærd. Medarbejderen blev derfor tilkendt 132.000 kr. i godtgørelse svarende til cirka 19 ugers løn.
DI førte sagen for virksomheden.
Nyheden er baseret på Retten i Horsens’ dom af 15. juni 2026 i sag nr. BS-20005/2025-HRS.
DI’s råd
Sagen viser, at det er vigtigt at få et klart billede af medarbejderens arbejdsevne, før man opsiger på grund af længerevarende sygdom.
Det gælder især, hvis medarbejderen er på vej tilbage på arbejde eller forventer snart at kunne arbejde på fuld tid igen.
Virksomheden bør derfor undersøge, hvilke opgaver medarbejderen kan varetage, og sikre sig, at beslutningen bygger på oplysninger, der kan dokumenteres.
Hvis en opsigelse begrundes i illoyal adfærd, er det vigtigt at kunne pege på konkrete forhold og kunne dokumentere disse. Det kan for eksempel være, hvad der er sagt eller gjort, hvornår det er sket, og hvem der kan bekræfte det.
Læs mere om Opsigelse på grund af sygdom - rådgivning til arbejdsgivere - DI
