Sagligt at opsige gravid medarbejder for dårlig performance
Retten i Viborg har fastslået, at en produktionsvirksomhed ikke handlede i strid med ligebehandlingsloven, da virksomheden opsagde en supply chain-medarbejder under hendes graviditet. Retten mente, at virksomheden havde dokumenteret et længere forløb med problemer i medarbejderens arbejde og mødestabilitet, og virksomheden blev derfor frifundet.
Ændring i arbejdsopgaver som led i oplæring
Sagen handlede om en medarbejder i en produktionsvirksomhed, der blev ansat som ”logistics engineer” den 1. november 2014. Medarbejderen gik på sin første barsel i 2016. Da hun vendte tilbage i 2017, afholdt hun delvis forældreorlov.
I 2017 blev medarbejderens titel ændret til ”supply chain developer”, men arbejdsopgaverne var de samme. Som led i oplæringen skulle medarbejderen varetage rollen som ”supply chain planner” i en periode. Medarbejderen beholdt sin løn som developer, og der blev ikke lavet et nyt ansættelsesbevis.
Medarbejderen mente, at hun efter barslen blev flyttet til en mindre gunstig funktion, og at arbejdet som supply chain planner indebar mere driftsprægede opgaver og mindre ansvar.
Hun forklarede også, at hun ikke fik tilstrækkelig oplæring, at hun manglede adgang til relevante systemer, og at hun arbejdede langt mere end den nedsatte arbejdstid, selv om hun var på delvis barsel.
Advarsel, kursus og et PIP-forløb over fire måneder
Før virksomheden fik oplyst noget om fertilitetsbehandling eller graviditet, havde den allerede reageret på medarbejderens ustabile fremmøde.
Den 19. februar 2018 fik medarbejderen en skriftlig advarsel om manglende mødestabilitet, og virksomheden gjorde klart, at fortsatte problemer kunne få ansættelsesretlige konsekvenser.
I foråret og sommeren 2018 var der fortsat drøftelser om medarbejderens arbejde.
I midten af september 2018 iværksatte virksomheden på baggrund heraf et PIP-forløb (Performance Improvement Plan). I planen stod, at manglende mærkbar forbedring kunne få ansættelsesretlige konsekvenser, herunder en opsigelse.
PIP-forløbet omfattede syv forbedringspunkter, blandt andet forståelse for transaktioner, evne til at træffe og fastholde beslutninger, samarbejde og kommunikation med kolleger, overblik samt korrekt information ved fravær. Virksomheden forklarede, at kravene var helt grundlæggende for både planner- og developer-rollen.
Mail om fertilitetsbehandling og besked om graviditet
Den 10. oktober 2018 oplyste medarbejderen sin leder om, at hun var i fertilitetsbehandling, og den 4. december 2018 oplyste hun, at hun var gravid.
Medarbejderen forklarede under sagen, at der ikke blev taget tilstrækkeligt hensyn til hendes delvise barsel, fertilitetsbehandling og senere graviditet. Hun pegede blandt andet på morgenkvalme, lægebesøg og udfordringer med at nå bestemte arbejdsopgaver inden for hendes reducerede arbejdstid.
Virksomheden forklarede omvendt, at PIP-forløbet var startet, før den kendte til fertilitetsbehandlingen, og at forløbet blev tilpasset hendes nedsatte arbejdstid.
Tæt opfølgning med møder og referater
Under PIP-forløbet blev der holdt en række opfølgningsmøder med skriftlige referater. Der blev holdt møder den 5. oktober 2018, 18. oktober 2018, 30. oktober 2018, 12. november 2018, 6. december 2018, 11. december 2018 og 10. januar 2019. Derudover blev der holdt et afsluttende møde den 24. januar 2019. Medarbejderen blev opsagt i slutningen af januar 2019.
Virksomheden forklarede, at medarbejderen flere gange ikke havde udfyldt de aftalte skemaer om transaktioner inden møderne, at der fortsat var uklarhed om hendes komme- og gåtider, og at der var problemer med kommunikation og samarbejde.
Virksomheden støttede sig under sagen også på en løbende skriftligt log, som medarbejderens leder havde udarbejdet og på mails om konkrete hændelser.
Medarbejderen var generelt uenig i kritikken og forklarede, at hun løste sine opgaver, bad om hjælp til prioritering, og at flere af problemerne skyldtes manglende oplæring, manglende systemadgang og forhold omkring delvis barsel, fertilitetsbehandling og graviditet.
Retten lagde vægt på dokumentationen for et længere forløb
Retten i Viborg fandt, at virksomheden ikke havde lagt vægt på medarbejderens graviditet i forbindelse med opsigelsen, og at de på den baggrund havde løftet den omvendte bevisbyrde efter ligebehandlingsloven.
Retten lagde vægt på den skriftlige advarsel fra 19. februar 2018, det detaljerede PIP-forløb fra september 2018 til januar 2019, referaterne fra opfølgningsmøderne, mailkorrespondance om mødestabilitet, en kursusevaluering og den løbende log, som lederen havde ført.
På den baggrund mente retten, at virksomheden havde bevist, at opsigelsen ikke skyldtes medarbejderens fertilitetsbehandling eller graviditet. Virksomheden blev derfor frifundet.
DI førte sagen for virksomheden.
Nyheden er baseret på Retten i Viborgs dom af 8. juni 2026 i sag nr. BS-31826/2024-VIB.
DI’s råd
Sagen viser, hvor vigtigt det er at kunne dokumentere et længere og sagligt forløb, når en virksomhed har problemer med en medarbejders performance, samarbejde eller fremmøde, og medarbejderen samtidig er gravid eller på orlov. I sådanne sager er bevisbyrden omvendt, hvilket betyder, at det er virkomheden, der skal dokumentere, at opsigelsen ikke helt eller delvist er begrundet i medarbejderens graviditet. Virksomheden skal derfor kunne forklare og dokumentere meget præcist, hvad der er sket, hvornår det er sket, og hvordan virksomheden har fulgt op.
Virksomheder bør derfor sikre:
- at advarsler og forbedringsforløb er skriftlige og konkrete
- at der løbende holdes opfølgningsmøder med referater
- at kritikpunkter er tydeligt beskrevet og knyttet til konkrete hændelser
- at virksomheden kan dokumentere, hvis et forløb er startet, før den fik kendskab til graviditet eller fertilitetsbehandling
Hvis I står i en lignende situation, anbefaler vi, at I kontakter DI tidligt i forløbet.
Læs mere om Ligebehandling - Køn, graviditet og barsel - DI
