Skiftende forklaringer førte til godtgørelse til taxachauffør, der skulle på orlov
Østre Landsret har afgjort, at opsigelsen af en taxachauffør tre dage efter, at han til sin arbejdsgiver tilkendegav et ønske om at holde forældreorlov, var forskelsbehandling på grund af køn. Virksomheden, der havde skiftende forklaringer i sagsforløbet, kunne ikke bevise, at der var en saglig grund til at opsige taxachaufføren.
Opsagt før orlov
Den 29. januar 2023 blev en mand ansat som taxachauffør, og af ansættelseskontrakten fremgik det blandt andet, at medarbejderen var berettiget til orlov efter reglerne i barselsloven.
Medarbejderens kæreste, der var blevet gravid før ansættelsen, havde termin i august 2023, og medarbejderen meddelte den 11. juni 2023 til virksomheden, at han ønskede at holde orlov i slutningen af august 2023.
Samme dag som medarbejderen orienterede virksomheden om orloven, kontaktede virksomheden medarbejderens fagforbund om opsigelse af medarbejderen, og tre dage efter, den 14. august 2023, blev medarbejderen opsagt med fratrædelse den 21. juli 2023. Det fremgik af opsigelsesskrivelsen, at medarbejderen blev opsagt på grund af omstrukturering i virksomheden.
Medarbejderen klagede herefter over opsigelsen til Retten i Odense med krav om en godtgørelse på 161.000 kr. Sagen blev efterfølgende anket til Østre Landsret.
Opsagt på grund af orlov, omstrukturering eller klager?
Medarbejderen gjorde gældende, at opsigelsen var i strid med ligebehandlingsloven, da han mente, at hans kommende orlov indgik ved beslutningen om at opsige ham.
I den forbindelse gjorde medarbejderen gældende, at der var en tidsmæssig tilknytning mellem orienteringen om orlov og opsigelsen, samt at medarbejderen var den eneste af virksomhedens medarbejdere, der blev opsagt i juli 2023.
Yderligere påpegede medarbejderen, at han på intet tidspunkt før opsigelsen havde fået hverken kritik eller advarsler for sit arbejde eller opgaveudførsel.
Virksomheden gjorde heroverfor under byretssagen gældende, at opsigelsen var saglig og skyldtes virksomhedens ønske om at optimere arbejdsopgaver. Derudover påpegede virksomheden, at flere kunder havde klaget over medarbejderen, men at dette ikke var hovedgrunden til opsigelsen.
I landsretten skiftede virksomheden imidlertid forklaring og gjorde gældende, at medarbejderen hovedsageligt blev opsagt på grund af klagerne over ham.
Skiftende forklaringer løftede ikke bevisbyrden
Retten i Odense nåede frem til at ligebehandlingsprincippet var krænket. Byretten lagde vægt på, at virksomheden på opsigelsestidspunktet var bekendt med, at medarbejderens kæreste var gravid, og at virksomheden ikke havde modbevist, at det ved opsigelsen ikke var blevet tillagt vægt, at medarbejderen skulle på orlov.
Østre Landsret, der afsagde dom i overensstemmelse med byretten, fremhævede yderligere, at den nære tidsmæssige sammenhæng mellem medarbejderens orientering om afholdelse af orlov, virksomhedens kontakt til medarbejderens fagforbund samme dag og opsigelsen tre dage efter, samt det forhold at medarbejderen var den eneste, der blev opsagt, alt sammen talte for forskelsbehandling i strid med ligebehandlingsloven.
Derudover tillagde landsretten det vægt, at virksomheden ad flere omgange havde skiftet forklaring om, hvad der var den reelle begrundelse af opsigelsen, og at virksomheden på intet tidspunkt havde påtalt eller givet en advarsel til medarbejderen om hans arbejdsudførelse.
Virksomheden blev dømt til at betale 161.000 kr. i godtgørelse til medarbejderen for forskelsbehandling i strid med ligebehandlingsloven.
DI var ikke involveret i sagen.
Nyheden er baseret på Østre Landsrets afgørelse af 14. november 2025 i sag nr. BS-49622/2024-OLR.
DI’s råd
Der gælder ikke noget generelt forbud mod at opsige en medarbejder, der er eller skal på orlov, men sagen understreger, at virksomheden skal have en (dokumenteret) saglig grund, da en sådan medarbejder er særligt beskyttet.
Ved opsigelse efter den beskyttede medarbejders varsling af orlov, er virksomheden omfattet af den såkaldte omvendte bevisbyrde, der indebærer, at virksomheden skal kunne bevise, at opsigelsen hverken helt eller delvist var begrundet i graviditeten eller ønsket om afholdelse af orlov eller afholdelsen heraf.
En beskyttet medarbejder kan lovligt opsiges, hvis vedkommende ud fra objektive og saglige kriterier er den medarbejder, der bedst kan undværes i forhold til den fremtidige drift.
Sagen understreger imidlertid vigtigheden af, at virksomheden kan dokumentere, hvorfor det netop er den beskyttede medarbejder, der bedst kan undværes, herunder at skiftende forklaringer uden tilhørende bevis ikke kan løfte bevisbyrden alene.
Vi anbefaler altid, at kontakte DI for rådgivning, hvis I overvejer at opsige eller har opsagt en medarbejder, der har varslet orlov.
Læs mere om Graviditets-, barsels- og forældreorlov - DI
Læs mere om Ligebehandling - Køn, graviditet og barsel - DI