Flytning af arbejdssted og efterfølgende opsigelse af fleksjobber var forskelsbehandling
Ligebehandlingsnævnet har afgjort, at flytning af en handicappet medarbejders arbejdssted, der som skånehensyn udførte sit arbejde hjemmefra, og efterfølgende opsigelse, udgjorde forskelsbehandling. Medarbejderen blev tildelt 60.000 kr. i godtgørelse.
En mand, der siden 2005 havde været ansat som eksportchef hos en virksomhed, måtte i juni 2020 sygemelde sig efter en hjerneblødning, der medførte lammelser i venstre side af kroppen og kognitive udfordringer i forbindelse med hurtigere udtrætning.
Bopælskommunen indstillede den 23. juni 2021 medarbejderen til fleksjob med skånehensyn i form af reduceret arbejdstid på fem timer om ugen, hjemmearbejde og ingen stramme deadlines i arbejdet.
Den 1. august 2021 blev medarbejderen ansat i en ny rolle hos virksomheden i et fleksjob i en stilling som salgskoordinator med de relevante skånehensyn.
Den 3. marts 2023 orienterede virksomheden medarbejderen om, at medarbejderen fremover skulle udføre sine arbejdsopgaver på kontoret på grund af driftsmæssige hensyn. Medarbejderen blev efterfølgende opsagt den 14. april 2023.
Medarbejderen gjorde gældende, at han var blevet udsat for forskelsbehandling på grund af alder og handicap og klagede over opsigelsen til Ligebehandlingsnævnet med krav på ca. 69.000 kr. i godtgørelse.
Forskelsbehandling?
Medarbejderen påpegede, at et af hans skånehensyn var hjemmearbejde, og at årsagen til opsigelsen var begrundet i, at arbejdsopgaverne blev flyttet fysisk til kontoret, som medarbejderen ikke havde mulighed for at imødekomme. Derfor mente medarbejderen, at hans handicap og skånehensyn havde haft indflydelse på opsigelsen.
Yderligere henviste medarbejderen til, at han flere gange var blevet spurgt om han ikke snart skulle gå på pension, hvilket han havde afvist, hvorefter han blev opsagt.
Virksomheden gjorde omvendt gældende, at medarbejderen hverken var blevet udsat for forskelsbehandling på grund af alder eller handicap, og at flytningen af medarbejderens arbejdssted til kontoret udelukkende skete af hensyn til effektivisering.
Tilsidesættelse af tilpasningsforpligtelsen
Ligebehandlingsnævnet konstaterede først, at medarbejderen var handicappet i forskelsbehandlingslovens forstand.
Nævnet fandt, at den fysiske flytning af arbejdssted på trods af medarbejderens skånehensyn gav formodning for forskelsbehandling.
Da virksomheden ikke på tilstrækkelig vis havde dokumenteret at have undersøgt, om medarbejderen fortsat kunne varetage sine arbejdsopgaver efter den fysiske flytning af arbejdssted til kontoret, vurderede nævnet, at virksomheden ikke havde overholdt sin tilpasningsforpligtelse.
Virksomheden skulle derfor betale 60.000 kr. i godtgørelse til medarbejderen for forskelsbehandling på grund af handicap. Godtgørelsen på 60.000 kr. svarede til omkring 12 måneders løn.
I forhold til medarbejderens påstand om forskelsbehandling på grund af alder fandt nævnet, at medarbejderen ikke i tilstrækkelig grad havde dokumenteret, at medarbejderens alder havde haft indflydelse på opsigelsen – også selv om medarbejderens overgang til at gå på pension var blevet drøftet forud for opsigelsen.
DI var ikke involveret i sagen.
Nyheden er baseret på Ligebehandlingsnævnets afgørelse af 1. december 2025 i sag nr. 9231.
DI’s råd
Sagen viser, at det er vigtigt at være grundig, når det skal vurderes om eksempelvis arbejdsopgaver skal udføres et andet sted end hidtidigt, når der er tale om en medarbejder med skånehensyn på grund af et handicap.
Hvis en arbejdsopgave ændres, flyttes eller organiseres på en ny måde, er det ikke nødvendigvis tilstrækkeligt at henvise til effektivisering eller nye processer. Virksomheden bør konkret undersøge og dokumentere, om medarbejderen fortsat kan varetage sine arbejdsopgaver med relevante skånehensyn, så længe virksomheden ikke pålægges en uforholdsmæssig stor byrde.
Vi anbefaler altid, at I kontakter DI for rådgivning, hvis I overvejer at opsige en medarbejder med et handicap.
Derudover skal det påpeges, at det er i orden for virksomheden at spørge seniormedarbejdere om deres pensionsplaner, men der vil være tale om ulovlig forskelsbehandling, hvis der direkte eller indirekte lægges vægt på alder i forbindelse med opsigelse af en medarbejder.
Læs mere om Forskelsbehandling - regler og rådgivning - DI
