OK at opsige under barselsorlov på grund af krise i branchen
Ligebehandlingsnævnet har afgjort, at en virksomhed ikke forskelsbehandlede en medarbejder, da hun blev opsagt under sin barselsorlov. Virksomheden kunne dokumentere flere år med store underskud og faldende brancheaktivitet, som medførte, at medarbejderens stilling skulle nedlægges.
Opsagt under barselsorlov
I oktober 2019 blev en kvinde ansat som B-fotograf i en filmvirksomhed. Medarbejderen var virksomhedens eneste medarbejder ud over virksomhedens fem ejere.
I december 2021 oplyste medarbejderen sin leder om, at hun var gravid, og der blev aftalt en plan for afholdelse af barselsorlov. Medarbejderen ville efter planen være væk fra den 10. maj 2022 til den 5. marts 2023.
Imidlertid blev medarbejderen opsagt den 28. oktober 2022 med den begrundelse, at virksomheden havde haft en væsentlig nedgang i aktiviteter og omsætning, og at der derfor ikke ville være opgaver til medarbejderen ved hendes tilbagevenden fra barselsorlov. Derfor blev stillingen nedlagt.
Klagede over forskelsbehandling
Medarbejderen klagede i juli 2023 over opsigelsen til Ligebehandlingsnævnet med krav på 337.550 kr. i godtgørelse for forskelsbehandling på grund af køn.
Medarbejderen gjorde gældende, at opsigelsen under hendes barselsorlov udgjorde ufordelagtig og ugunstig behandling på grund af hendes ønske om at afholde barselsorlov. Dertil udgjorde medarbejderen ikke på opsigelsestidspunktet en lønudgift for virksomheden.
Medarbejderen fremhævede, at man er særligt beskyttet under barselsorlov, og at virksomheden ikke havde dokumenteret at have overvejet eller undersøgt en eventuel omplacering af medarbejderen.
Derudover gjorde medarbejderen gældende, at hun via sin uddannelse samt erhvervserfaring uden problemer kunne bidrage til at øge indtjeningen i virksomheden.
Krise i branchen
Virksomheden gjorde omvendt gældende, at der havde været en generel krise i filmbranchen fra 2022. Ifølge virksomheden medførte krisen, at virksomheden kun havde haft et enkelt projekt i vinteren 2023 samt et andet i sommeren 2023, hvilket var væsentligt færre projekter, end virksomheden sædvanligvis havde haft.
Som dokumentation fremlagde virksomheden underskud på 314.815 kr. i 2021 og 266.879 kr. i 2022.
Virksomhedens ejere besluttede, at ejerne, der alle var fastansatte, skulle overgå til timelønnede stillinger, ligesom medarbejderens stilling efterfølgende blev nedlagt, da det blev klart, at krisen i filmbranchen ikke var kortvarig.
Omplacering var, ifølge virksomheden, ikke muligt, da der ikke var nogen steder at omplacere medarbejderen på grund af den manglende aktivitet i branchen.
Virksomheden gjorde derfor gældende, at opsigelsen alene var besluttet på baggrund af virksomhedens økonomiske situation, og at medarbejderens barselsorlov hverken helt eller delvist havde indflydelse på beslutningen om opsigelsen.
Opsigelsen var ikke begrundet i barselsorloven
Ligebehandlingsnævnet vurderede, at medarbejderen havde påvist sådanne faktiske omstændigheder, at der var formodning for forskelsbehandling, herunder at hun som den eneste medarbejder var blevet opsagt under afholdelsen af barselsorlov.
Imidlertid vurderede nævnet, at virksomheden havde dokumenteret, at opsigelsen hverken var helt eller delvist begrundet i medarbejderens barselsorlov.
Nævnet lagde vægt på filmbranchens længerevarende krise, virksomhedens ejeres overgang til timelønnet ansættelse før opsigelsen af medarbejderen samt virksomhedens omsætnings- og ordrenedgang, herunder virksomhedens løbende underskud.
Medarbejderen fik derfor ikke medhold og blev ikke tilkendt godtgørelse.
DI var ikke involveret i sagen.
Nyheden er baseret på Ligebehandlingsnævnets afgørelse af 19. december 2025 i sag nr. 9245.
DI’s råd
Medarbejdere, der afholder barselsorlov, har en særlig beskyttelse mod opsigelse efter ligebehandlingsloven.
Sagen understreger dog, at den særlige beskyttelse ikke er ensbetydende med, at det er umuligt at opsige medarbejderen, hvis begrundelsen herfor er objektiv/saglig og hverken direkte eller indirekte relaterer sig til afholdelsen af barselsorloven.
Vi anbefaler altid, at I kontakter DI for rådgivning, hvis I har opsagt eller overvejer at opsige en medarbejder under afholdelsen af vedkommendes barselsorlov.
Læs mere om Ligebehandling - Køn, graviditet og barsel - DI
