Sagligt at opsige mangeårig medarbejder efter gentagen uacceptabel adfærd
Afskedigelsesnævnet har frifundet en lufthavnsvirksomhed, der opsagde en medarbejder efter et længere opfølgningsforløb, en skriftlig advarsel og en efterfølgende konflikt med en kollega. Nævnet fandt, at medarbejderens adfærd var en misligholdelse af ansættelsesforholdet.
Opfølgningsforløb
Medarbejderen havde været ansat siden 1998, og ansættelsen var omfattet af en virksomhedsoverenskomst.
I februar 2024 holdt virksomheden et møde med medarbejderen, vedkommendes leder, en HR-repræsentant og en tillidsrepræsentant. Baggrunden for mødet var talrige henvendelser fra kolleger, som oplevede medarbejderen som konfronterende, nedladende og skrap i tonen. Men virksomheden anerkendte også medarbejderens faglighed og engagement. Medarbejderen fik en mundtlig påtale på mødet.
Parterne aftalte også, at lederen skulle afholde seks opfølgningssamtaler med medarbejderen over en seks måneders periode for at hjælpe medarbejderen med at forbedre sin adfærd. Disse samtaler fandt sted fra marts til september 2024.
Klage fra kollega
I februar 2025 opstod en episode, hvor en kollega oplevede at blive overfuset af medarbejderen foran sin familie. Medarbejderen overfusede sin kollega på grund af kollegaens påklædning.
Kollegaen oplevede medarbejderens adfærd som overfusende, blandt andet på grund af vedkommendes grænseoverskridende tone, samt da kollegaen fik at vide, at det var på tide, at nogen ”satte ham på plads”. Episoden skete foran virksomhedens kunder. Kollegaen endte med at sende en skriftlig klage til sin leder over episoden.
14 dage efter episoden fik medarbejderen en skriftlig advarsel for uacceptabel adfærd. I advarslen henviste virksomheden både til kollegaens klage og til mindst fire andre episoder med verbale sammenstød med andre kolleger. I advarslen stod også, at virksomheden ikke kunne acceptere flere henvendelser om medarbejderens adfærd, og at en ny episode kunne føre til opsigelse eller bortvisning.
Konfrontation i personalerummet
Efter medarbejderen havde modtaget den skriftlige advarsel for uacceptabel adfærd, valgte medarbejderen i midten af juli 2025 at opsøge en kollega i deres personalerum. Baggrunden var, at medarbejderens familie var blevet opkrævet for bagageovervægt, hvilket medarbejderen mente var en fejl.
Medarbejderen skrev samme morgen kl. 08.31 til sin leder, at hun havde ”overfuset” kollegaen, at det ikke var på sin plads, og at hun var meget ked af sin reaktion.
Kl. 09.33 skrev kollegaen til lederen, at medarbejderen havde talt højt og respektløst til hende foran flere kolleger. Kollegaen oplyste, at medarbejderen fortsatte, selv om hun flere gange bad hende stoppe, og også fulgte efter hende ud af personalerummet.
Kollegaen var stærkt berørt af episoden, og flere kolleger havde oplevet medarbejderens adfærd som respektløs og langt over grænsen.
Virksomheden opsagde medarbejderen den 29. juli 2025 med seks måneders varsel.
Forbundet krævede godtgørelse for usaglig afskedigelse efter Hovedaftalens § 4, stk. 3. Virksomheden fremhævede det lange opfølgningsforløb, den klare advarsel og den nye episode den 19. juli 2025 i sin argumentation for, hvorfor opsigelsen var saglig.
Afskedigelsesnævnet fandt opsigelsen saglig
Afskedigelsesnævnet lagde vægt på, at medarbejderen gennem opfølgningsforløbet i 2024 forstod eller burde have forstået, hvad virksomheden forventede af medarbejderen. Nævnet fandt også, at episoden med kollegaen foran familien kunne begrunde den skriftlige advarsel.
På baggrund af blandt andet e-mails, den skriftlige advarsel, beskeder mellem medarbejderen og kollegaen og vidneforklaringer fandt nævnet, at medarbejderens adfærd i midten af juli 2025 var udtryk for misligholdelse af ansættelsesforholdet. Virksomheden havde derfor et klart og sagligt grundlag for at opsige medarbejderen.
DI førte sagen for virksomheden.
Nyheden er baseret på Afskedigelsesnævnets afgørelse af 10. september 2026 i sag nr. 20250796.
DI’s råd
Sagen viser, at virksomheder bør reagere, hvis en medarbejder udviser en uacceptabel adfærd, både overfor kollegaer og samarbejdspartnere, herunder særligt når medarbejderen har mange års anciennitet.
Virksomheden bør dokumentere konkrete episoder, tydeliggøre, hvilken adfærd der skal ændres, og følge systematisk op.
En skriftlig advarsel bør klart beskrive både den uacceptable adfærd og konsekvensen ved gentagelse. Ved en ny episode bør virksomheden undersøge forløbet, for eksempel ved at tale med de involverede parter og sikre skriftlig dokumentation, før den endelige beslutning om at opsige træffes.
Læs mere om Advarsel til medarbejder - DI - Dansk Industri - DI
Læs mere om Opsigelse - rådgivning, beregnere og skabelon - Dansk Industri - DI
