Hvorfor er strategisk planlægning vigtigt?

Hvorfor strategisk international arbejdskraft er afgørende  

Behovet for international arbejdskraft er ikke et fremtidsscenarie – det er en realitet, der allerede præger store dele af det danske arbejdsmarked. Ifølge DI var der i 2023 omkring 309.000 udenlandske lønmodtagere i Danmark – svarende til 13 % af den samlede lønmodtagerbeskæftigelse. I 2024 er tallet steget yderligere til cirka 327.000 fuldtidsbeskæftigede – hvilket understreger udviklingens styrke og varighed.

Denne udvikling er et klart svar på de stigende rekrutteringsudfordringer, danske virksomheder oplever – særligt inden for industri, sundhed, byggeri og teknologi. I mange tilfælde er det ikke muligt at finde tilstrækkeligt kvalificeret dansk arbejdskraft, og uden adgang til internationale medarbejdere risikerer virksomheder, at produktion flyttes ud, ordrer mistes, og innovationskraften svækkes.

Men international arbejdskraft bør ikke kun ses som en løsning på kortsigtede rekrutteringsproblemer. Det bør ses som en strategisk investering i virksomhedens fremtidige vækst, robusthed og konkurrenceevne. Adgangen til globale kompetencer bliver i stigende grad en forudsætning for innovation og langsigtet udvikling. Internationale medarbejdere bidrager med nye perspektiver, produktivitet og vækst – men det kræver en målrettet og gennemtænkt indsats at tiltrække, fastholde og sikre, at de falder godt til i Danmark.

Derfor anbefaler DI, at virksomheder arbejder systematisk med:

• Jobanalyse og fremtidige kompetencebehov
• Kulturmatch og ledelsesmæssig forankring
• Strategisk planlægning for rekruttering, onboarding og tilknytning
• Valg af relevante rekrutteringskanaler og samarbejdspartnere
• Juridisk compliance og procesoverblik i rekrutteringsforløb
• Employer branding på tværs af kultur og sprog

Mange virksomheder er startet op uden en fuld strategi – men jo tidligere og mere struktureret arbejdet gribes an, desto større er sandsynligheden for at lykkes med hele processen.

Strategisk forberedelse – kortlægning og planlægning

Et strategisk arbejde med international arbejdskraft starter med et solidt forarbejde. Det handler ikke kun om analyse, men om at skabe et klart beslutningsgrundlag for, hvordan og hvorfor internationale medarbejdere skal indgå i jeres virksomhed.

Inden arbejdet går i gang, bør I stille jer selv nogle grundlæggende spørgsmål:

• Hvor og hvorfor har vi behov for internationale kompetencer?
• Hvordan passer det ind i vores overordnede strategi for vækst og drift?
• Hvilke lande og kanaler giver bedst adgang til de kompetencer, vi mangler?
• Hvad skal der til for, at organisationen er klædt på til at håndtere kulturel diversitet og sproglige forskelle?
• Hvilke organisatoriske strukturer og ledelseskompetencer kræver det at sikre god onboarding og tilknytning?
• Hvad kræves juridisk og praktisk i forhold til ophold, arbejdstilladelser og sagsbehandling?

Svarene på disse spørgsmål danner grundlag for det videre arbejde – som typisk foregår i tre spor:

a. Jobanalyse

• Identificer hvilke arbejdsfunktioner eller områder i organisationen der har potentiale for international besættelse
• Afklar krav til kompetencer, sprog, erfaring og arbejdsforhold
  Vurder om opgaven kan tilpasses internationale profiler, fx gennem sprog eller struktur
• Indtænk behov for branding og kanalvalg allerede i jobanalysen

b. Planlægning af behov

• Lav en systematisk kortlægning af fremtidige behov for arbejdskraft – både i antal og i form af kompetencer og erfaring
• Inddrag virksomhedens vækstplaner, ny teknologi, pensionering og opgaveflytning
• Vurder hvad der skal til for at behovet kan dækkes – lokalt eller internationalt
• Fastlæg KPI’er for succesfuld rekruttering og retention

c. Kulturmatch

• Analyser virksomhedens nuværende kultur: samarbejdsformer, ledelsesstil, kommunikation
• Vurder, om nye internationale medarbejdere vil kunne trives og bidrage i kulturen
• Forbered danske kolleger gennem oplæring i kulturforståelse og tydelige roller – f.eks. via introduktion, dialogværktøjer og makkerordninger

Mange virksomheder vælger at samle ledelse og nøglepersoner til en strategiworkshop, hvor de arbejder med jobanalyse, kulturforberedelse og fremtidige kompetencebehov. DI tilbyder at facilitere denne proces.

Næste skridt – fra strategi til handling

Uanset om I allerede har internationale medarbejdere i virksomheden eller er i gang med at overveje det første ansættelsesforløb, er det vigtigt at arbejde struktureret med de næste trin i processen.

Når de strategiske overvejelser er på plads, er der tre centrale områder, som hænger tæt sammen og bør planlægges i sammenhæng:

Rekruttering: Hvordan finder og tiltrækker I de rette internationale profiler?

• Fastlæg målgrupper, adgangsveje og budskaber, og sørg for at kommunikationen tager højde for både sprog, kultur og motivation
• Brug DI’s evt. vejledninger for inspiration til at sikre compliance i processen
• Overvej branding af arbejdsplads og jobopslag som en del af strategien

Preboarding og onboarding: Hvordan sikrer I en god modtagelse og integration i teamet og virksomheden?

• Planlæg både den praktiske, faglige og sociale onboarding.
• Brug f.eks. makkerordninger, introduktion til kultur og klare forventninger til de første måneder.
• Forbered ledere og HR på at identificere mistrivsel og sikre trivsel.

Tilknytning: Hvad skal der til for, at medarbejderen bliver – og trives – på lang sigt?

• Udarbejd udviklingsplaner, følg op på trivsel, og overvej også støtte til familie, bolig og lokalt netværk som en del af indsatsen

Når I arbejder systematisk med alle tre faser, øger I både effekten af indsatsen og sandsynligheden for, at medarbejderen skaber værdi og bliver en del af jeres virksomhed på længere sigt.

Læs også artiklen: "Sådan rekrutterer danske virksomheder international arbejdskraft", hvor vi deler konkrete værktøjer og metoder fra jobanalyse og kanalvalg til preboarding/onboarding og opfølgning.