Workindenmark & EURES

Danske virksomheder mangler specialister. Flere kigger derfor mod udlandet. Men international rekruttering kræver både kanaler, der når de rette kandidater, og interne processer, der omsætter interessen til ansættelser. Her fungerer Workindenmark som bindeled via EU’s EURES-netværk.

For små og mellemstore virksomheder (SMV’er) er Workindenmark ofte en ekstra HR-ressource, der åbner døren til EU’s kandidatfelter, events og støtteordninger. For større virksomheder er ordningen et effektivt supplement til etablerede HR-processer: bredere rækkevidde mod nicheprofiler, adgang til messer og praktisk guidance – uden at ændre på, hvem der ejer selektion og kvalitet.

Workindenmark som brobygger – sådan virker det i praksis

Workindenmark er en offentlig og gratis service under Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering (STAR). Når en stilling registreres hos Workindenmark, bliver den synlig på Jobnet og kan publiceres i EURES – ét forløb, national og europæisk rækkevidde, uden dobbeltarbejde.

Der er tre måder, virksomhedernes stillinger bliver eksponeret:

1. Annoncering via Jobnet: Hvis en stilling annonceres via Jobnet, bliver den automatisk eksponeret på EURES – uanset om annoncen er på dansk eller engelsk. Hvis virksomheden ønsker den vist på Workindenmark.dk, skal der sættes et flueben, og annoncen skal være på engelsk eller som minimum have et engelsk resumé.
2. Annoncering via virksomhedens HR-system: Mange virksomheder har eksterne systemleverandører. Her kan der laves en gratis webserviceaftale med STAR, så Jobnet, EURES og Workindenmark kan vælges direkte som integreret tilvalg i systemet.
3. Annoncering via crawling: STAR’s robot scanner danske domæner for engelsksprogede stillingsopslag og udstiller dem på Workindenmark.dk. Disse opslag bliver dog ikke eksponeret til EURES-portalen.

”Vi ser os selv som en brobygger mellem danske virksomheder og internationale kandidater. Workindenmark er ikke en konkurrent til rekrutteringsvirksomheder eller HR-afdelinger, men et gratis supplement, der gør det lettere at nå ud i hele Europa gennem EURES-netværket og vores events,” siger Gitte Hay Sørensen, chef for Workindenmark.

Hvad får virksomhederne ud af det? – forskelle mellem SMV og større virksomhed

SMV’er
Mange mindre virksomheder har hverken internationale kanaler eller tid til at afsøge EU-markedet. Her fungerer Workindenmark som en forlænget HR-arm: kvalificering af jobopslag, anbefaling af markeder/kanaler, kobling til jobmesser og online events samt overblik over muligheder i EU’s mobilitetsordninger. Resultatet er adgang og tempo – særligt værdifuldt ved første eller få internationale ansættelser.

Større virksomheder
Organisationer med etablerede HR-teams bruger Workindenmark som et fast sideben i rekrutterings-pipelinen: EURES-rækkevidde, målrettede messer og effektiv eksponering af kritiske stillinger. Screening, tests, referencer, forhandling og implementering ligger fortsat internt. Værdien er ekstra rækkevidde og kortere time-to-hire – uden at ændre governance eller kvalitetssikring.

Hvem er kandidaterne – og hvor findes de?

Kernen er STEM-profiler (ingeniører, IT og life science), hvor Danmark har store rekrutteringsudfordringer. Derudover understøtter ordningen også faglærte rekrutteringer i industri, energi, logistik og fødevareproduktion.

Her er nøglen korte oplæringsforløb, makkerordning og fokus på sprog og sikkerhed i praksis.

Workindenmark giver adgang gennem:

• annoncering
• jobmesser og events
• kandidatmatch
• EU’s støtteordninger

Virksomhederne skal derimod selv tilrettelægge certifikater, oplæring og onboarding-tidslinje.

STEM- og faglærte områder er defineret som fokus i Workindenmarks strategi, fordi de matcher Danmarks største rekrutteringsudfordringer – dokumenteret både i STAR’s og DI’s analyser.

Events, cases og den praktiske adgang til Europa

Workindenmark er til stede på universitets- og branchemesser i Europa og i digitale European Job Days. Det er her, en jobtekst bliver til dialog – og ofte til en ansættelse.

Virksomheder kan planlægge synlighed via Workindenmarks eventkalender.
Læs praksiseksempler her: Landing my first job at a career fair og How to Land a Job at an Online Job Fair. Flere udtalelser findes under Workindenmark – testimonials.

Økonomi og støtteordninger – det skal virksomheden regne på

Workindenmark er gratis at bruge. De reelle omkostninger ligger i tid og interne ressourcer til jobprofil, screening/interviews, preboarding og onboarding – samt variable udgifter til relocation, bolig, sprog og autorisationer/certifikater.

En del af disse kan – når betingelserne er opfyldt – støttes via EU’s Targeted Mobility Scheme (TMS), som hjælper især SMV’er og kandidater med fx introduktion, træning og flytteomkostninger. Se rammerne hos Workindenmark om TMS og på EURES TMS.

Mål indsatsen med tre nøgletal

• Time-to-hire – hvor hurtigt rekrutteringen gennemføres sammenlignet med alternativer (DI’s råd om rekruttering).
• Time-to-value – hvor hurtigt den nye medarbejder skaber værdi efter start (DI’s onboarding-materialer).
• Tilknytning efter 12 måneder – om talentet bliver i virksomheden og i Danmark (DI’s anbefalinger om tilknytning).

Fra rekruttering til tilknytning – at få hverdagen til at fungere

Når kandidaten har sagt ja, begynder det, der afgør, om ansættelsen bliver en succes: preboarding, onboarding og lederens rolle i de første 90 dage.

Virksomheder, der arbejder med en samlet tidslinje, klare ansvarspunkter og faste milepæle, får kortere tid-til-værdi og højere tilknytning.

DI’s temaside samler guides, værktøjer og kontakt til rådgivere – fra strategi til drift: DI: International arbejdskraft.

Konklusionen er klar

Workindenmark er ikke hele løsningen på manglen på arbejdskraft. Men ordningen giver en realistisk genvej til europæiske kandidater – både akademikere og faglærte – og bør indgå som et naturligt supplement til virksomhedens egen HR-strategi og samarbejde med rekrutteringsvirksomheder.

• For SMV’er er værdien adgang, tempo og støtteordninger.
• For større virksomheder er værdien ekstra rækkevidde, messespor og målbart kortere time-to-hire.

Resultatet er flere relevante kandidater – og bedre forudsætninger for, at nye kolleger hurtigt bliver en del af hverdagen i Danmark.