I togbranchen har rekrutteringen historisk hentet kandidater ét sted: blandt håndværkeruddannede mænd. DSB har åbnet feltet for en bredere kreds med konkrete mål, offentlige opslag på alle stillinger og blandede ansættelsespaneler. I 2025 var 58 % af alle nyansatte kvinder.
DSB er Danmarks største udbyder af kollektiv transport, ejet af staten gennem Transportministeriet, med 6.299 fuldtidsansatte. Deres formål lyder "Plads til alle på rejsen mod det bæredygtige", og diversitetsarbejdet er forankret dér frem for i HR-afdelingen. Alle stillinger slås op offentligt - fra elev- til direktørstillinger - så alle har lige adgang til at søge. Og deres tilgang er relevant for enhver virksomhed, der ønsker at finde de rigtige kandidater blandt hele talentmassen: Gør diversitet til en fast del af rekrutteringsprocessen frem for en enkeltstående kampagne.
Startskuddet var en erkendelse af, at en stillingstype, der reelt kun tiltrækker halvdelen af arbejdsmarkedet, er en stillingstype med et for lille kandidatfelt. Jobbet som fører på S-toget lå bag en lokomotivføreruddannelse med krav om håndværksmæssig baggrund, og det krav lukkede døren for de fleste kvinder, længe før nogen læste et jobopslag.
Det første skridt var at sætte konkrete mål og lægge planen for at nå dem. DSB satte et mål om, at 60 % af de nye S-baneførere skulle være kvinder. Derudover satte DSB et mål om mindst 40 % kvindelige ledere i 2030 og senere et mål om 40 % kvindelige medarbejdere samlet i 2030.
For at skabe bredere adgang oprettede DSB en selvstændig S-baneføreruddannelse, hvor kravet om en bestemt uddannelsesbaggrund forsvandt, og kortede samtidig forløbet ned til 11 uger.
Til jobsamtalen sad der tidligere oftest to mænd med, når nye S-baneførere skulle ansættes. I dag er der altid en af hvert køn. Og diversitet i ansættelsespanelet har vist sig at være det greb, der flyttede mest – samtidig med, at det ikke kostede noget.
Sproget og billederne i jobopslag og kampagner bliver også behandlet som vigtige detaljer i rekrutteringerne. Alle jobopslag køres gennem software, der finder ubevidste fordomme i formuleringerne: "ambitiøs" bliver til "engageret", "stærk" bliver til "solid" eller "velfunderet". Kampagnebilleder viser DSB's egne medarbejdere frem for modeller, og medarbejderne fortæller selv deres historier på de sociale medier, der rammer de grupper, DSB vil rekruttere. DSB træner dem i formatet, mens indholdet er deres eget.
Arbejdet med diversitet stopper ikke ved ansættelsen. Interne netværk for kvindelige ledere, medarbejdere med lederambitioner og neurodivergente medarbejdere er opstået på få år, fordi grupperne selv bad om dem, og de drives af grupperne med hjælp fra HR. Hele indsatsen er kørt uden et stort budget.
Det gennemsnitlige antal ansøgere pr. stilling er steget markant over de seneste år, og feltet er samtidig blevet mere kvalificeret. Samtidig er medarbejderomsætningen dalende. Det tæller på bundlinjen: rekruttering er dyr, og der går typisk et halvt år, før en ny medarbejder er lært op. DSB skriver i deres årsrapport, at manglende evne til at tiltrække og fastholde medarbejdere kan føre til højere medarbejderomsætning og tab af produktivitet.
Andelen af kvindelige ledere var 29 % i 2019 og 39 % ved udgangen af 2025. I 2026 rundede DSB 40 % og har dermed nået sit 2030-mål før tid.
Effekten kan isoleres tydeligst ét sted. Da DSB kørte en kampagne målrettet kvinder, tredobledes andelen af kvindelige ansøgere til S-baneføreruddannelsen: 6 % før, 18 % efter. I dag er optaget tæt på 50/50.
Værdien viser sig også i trivslen. DSB spørger i sin trivselsmåling, om medarbejderen identificerer sig som del af en minoritetsgruppe, og engagementet i de grupper ligger på niveau med gennemsnittet. I 2025 vandt DSB prisen som Årets Læreplads blandt mere end 400 nominerede virksomheder, indstillet af syv af deres egne elever, og modtog Impact Social Awards, som Finans og KPMG uddeler til virksomheder, der har fremmet ligestilling, inklusion eller diversitet.
Blev du inspireret af DSB's business case? Følg deres tre trin til at lave en lignende indsats.
Et mål om "mere diversitet" flytter ikke noget i sig selv. Vælg en gruppe og en procentdel, og vær realistisk om, hvor kandidaterne findes. Slå samtidig alle stillinger op, også de øverste – lukkede processer koster jer kandidater, I aldrig hører fra.
Ligner ansættelsespanelet altid hinanden, ser det også efter det samme. Sæt mennesker med forskellige baggrunde og funktioner ind i panelet Det greb kostede ingenting hos DSB og flyttede meget.
Ord som "ambitiøs" og "stærk" taler smallere, end de fleste tror, og der findes software, der finder dem for jer. Brug billeder af jeres egne medarbejdere frem for modeller, og lad dem selv fortælle om arbejdspladsen. Det kræver samtykke, og det er langt mere troværdigt og effektfuldt end en poleret kampagne.
AV Group brugte ISO 20121 og ESG som kvalitetsstempel til at åbne døren til de store kunder. Få tre trin til at gøre det samme.
CG Jensen gør viden om bæredygtighedskrav til en kompetence hos medarbejderne - og kommer tidligt ind i nye projekter, fordi kunderne selv ringer. Få tre trin til at gøre det samme.
DS Smith bruger cirkularitet som innovationsmetode til at skabe konkret forretningsværdi for kunderne. Få tre trin til at gøre det samme.
Fynbo Foods omstillede emballagen fra tre materialer til ét og reducerede transportudledninger og -omkostninger. Få tre trin til at gøre det samme.
Lemvigh-Müller tilføjede CO₂e-tal til produktporteføljen og blev en endnu stærkere samarbejdspartner for kunderne. Få tre trin til at gøre det samme.
Mekoprint brugte et lovpligtigt energieftersyn til at effektivisere driften og spare markant på energiregningen - ét site sparede over 250.000 kr. om året. Få tre trin til at gøre det samme.
Neutral.com opnåede den højeste B Corp-score i EU for en B2B-tekstilvirksomhed. Dokumentationen giver dem et troværdigt grundlag og kommerciel robusthed. Få tre trin til at gøre det samme.
Orana Denmark A/S har placeret sin produktion tæt på råvarerne - og opnår dermed både CO₂-reduktion og risikospredning i værdikæden. Få tre trin til at gøre det samme.
Anlægsgartner Gottlieb har rapporteret frivilligt på ESG siden 2021 og har brugt data til at forhandle op til 1,5 % bedre vilkår på det samlede bankengagement. Få tre trin til at gøre det samme.
DSB satte konkrete mål, slog alle stillinger offentligt op og sammensatte diverse ansættelsespaneler – og fik flere og mere kvalificerede ansøgere pr. stilling, mens medarbejderomsætningen faldt. Få tre trin til at gøre det samme.