Coca-Cola: Pionerer i kønsbalance og kvindelig lederskabsudvikling

I denne artikel henter vi inspiration fra en global koncern, men tilgangen og principperne kan sagtens tænkes i mindre skala og fungere som inspiration i en dansk kontekst. Læs med og hør om nogle af Coca-Colas konkrete initiativer med:

• At skabe en arbejdsplads hvor 87 % af medarbejderne oplever høj psykologisk tryghed
• Tiltag som ”interne korttidsansættelser” til at fremme kvinders vej op gennem pipelinen
• Hvordan ERG netværk er en central brik i Coca-Colas arbejde med diversitet og inklusion

Ledelsen skal gå forrest
Annette Spanggaard, Public Affairs, Communications & CSR Director, belyser virksomhedens vedvarende indsats for at realisere en vision om en 50/50 kønsfordeling på alle niveauer inden 2030.

"Vores mål om kønsbalance er ambitiøst, men nu har vi bevist, at det kan nås," forklarer Annette Spanggaard. "Det kræver en dedikeret indsats fra hele organisationen, især fra ledelsen, der skal gå forrest og vise vejen." Coca-Colas tilgang til at skabe en inkluderende arbejdskultur er bygget på en forståelse af, at diversitet ikke blot er det rette at stræbe efter moralsk, men også en nøgle til forretningsmæssig succes.

For Annette Spanggaard er arbejdet med diversitet, ligestilling og inklusion en livslang mission, der afspejler hendes engagement i at skabe lige muligheder for alle, uanset hvem du er. Annette Spanggaard har derfor også dedikeret en betydelig del af sin karriere til at fremme diversitet og inklusion inden for erhvervslivet, hvor en lang ledelseskarriere, har dokumenteret for hende, at et mangfoldigt og inkluderende arbejdsmiljø ikke alene bidrager til gladere og mere engagerede medarbejdere, men også driver innovation og vækst i virksomheden.

Alle skal have lige muligheder for at trives
Coca-Colas indsats for diversitet og inklusion er strategisk organiseret omkring tre centrale overskrifter, der sammen danner fundamentet for virksomhedens ambition om at skabe positiv forandring både internt i organisationen og eksternt i samfundet:

Disse overordnede mål leder Coca-Colas arbejde indenfor og på tværs af fem nøgleområder af diversitet: kultur og arv, kønsbalance, generationer og livsfaser, LGBTQ+, samt evne og velvære. Denne  tilgang sikrer fokus og langvarige indsatser, ligesom de klare mål og prioritering også betyder et fravalg af agendaer, der ikke passer ind.

Og det virker!

”Vi tager jævnligt temperaturen på det psykiske arbejdsmiljø i form af en kulturanalyse. Hvis medarbejdere føler sig trygge, er der per definition en inkluderende kultur, fordi så tør folk faktisk at være sig selv. Hos os ligger den virkelig højt. Den sidste jeg så var 87% målt globalt.”

”Det er en menneskeret at være den du er. Det er også bedst for samfundet. Det er i øvrigt målbart, at  jo mere folk kan være dem selv, jo bedre trives de, og jo bedre agerer de på en arbejdsplads.” slår Annette Spanggaard fast.

Så hvordan griber Coca-Cola det an?
Med over 700.000 ansatte globalt har Coca-Cola implementeret en række initiativer designet til at fremme en inkluderende kultur og sikre, at virksomheden afspejler de markeder, den tjener. Disse inkluderer alt fra løntransparens til reverse mentoring-programmer, der bryder med traditionelle hierarkier og fremmer en kultur af gensidig læring og respekt.

Medarbejderressourcegrupper (ERG’er) er en vigtig brik
Alle Coca-Colas diversitet-initiativer er informeret af medarbejderressourcegrupper (ERG’er). ERG’er er frivillige netværk af medarbejdere, der er organiseret omkring et tema, det kan fx være LGBTQ+, køn, evne og velvære mm. Hos Coca-Cola har en ERG en klar governance og sponsor i øverste ledelse. Når en ERG arrangerer et event, bliver det prioriteret højt i organisationen og kommunikeret ud til alle. Fra disse ERG’er udspringer også reverse mentoring, hvor man fx sætter en erfaren leder sammen med en ung medarbejder, der kan hjælpe lederen til at forstå organisationen og arbejdet fra et andet perspektiv.

Det starter ved rekrutteringen!
Coca-Cola anvender værktøjer og processer designet til at minimere bias under ansættelsesprocessen, hvilket sikrer en mere retfærdig og objektiv vurdering af kandidater. Sprogbrug og fraser i stillingsannonce bliver scannet, og ved alle samtaler er der både en mandlig og en kvindelig interviewer til stede. Det sikrer en mere lige kønsrepræsentation i både ansøgningsfeltet og den efterfølgende udvælgelses-proces.

”Tit er kvinder og mænd i dag lige veluddannede og har lige meget erfaring i næsten 10 ud af 10 tilfælde. Og vi rekrutterer fra en hel verden. Så på baggrund af vores fokus på at minimere bias står vi ofte med kvinder, der er mindst lige så kvalificeret som mændene i slutfeltet til vores ledige stillinger,” forklarer Annette Spanggard om Coca-Colas erklæret mål med en kønsbalance på 50/50.

Uddannelsesprogrammer udvikler medarbejdere
Gennem partnerskaber med business schools tilbyder Coca-Cola skræddersyede uddannelsesprogrammer for at udvikle det næste generation af ledere. "Dette er en del af vores arbejde med at sikre, at vi har en stærk pipeline af kvindelige talenter," forklarer Spanggaard. ”Vi har det der hedder Coke University. Der har vi blandt andet nogle samarbejder med nogle business schools, hvor vi har programmer for specielt young leaders, men også senior leaders. For at sikre, at vi har en pipeline af talenter sender vi dem på skolebænken for at få udviklet deres lederpotentiale”, uddyber Annette.

Interne korttidsansættelser
Et af de mere innovative tiltag er introduktionen af short term assignments og short term experiences, som Spanggaard betegner som værende kritiske for at udvikle og fastholde kvindelige talenter. "Disse programmer giver vores medarbejdere, især kvinder, muligheden for at udforske nye roller og ansvarsområder, hvilket giver dem en unik chance for at udvikle deres kompetencer og lederpotentiale," siger hun. Især kvinderne, som oftere skal føle sig mere sikre på deres egen kunnen inden de søger opad i forhold til mændene, ser vi her stor gavn er de her muligheder, forklarer Annette Spanggaard.

Spanggaard deler en indsigt i, hvordan disse programmer fungerer i praksis: "En short term assignment er hvor man i en tidsbegrænset periode, som regel et halvt eller et helt år, prøver at sætte en medarbejder op på nogle gange et meget højere niveau, end man normalt arbejder på, for at se hvordan det går. Så har vi det der hedder short term experiences som er nogle andre opgaver på max halv tid,  hvor du så samtidig med bibeholder dit normale job, men også har en funktion, der er højere  end den du har i dag eller et nyt fagområde.”

Programmerne er ikke kun en fantastisk måde for medarbejderne at vokse professionelt på, men det giver også vores ledelse mulighed for at se forskellige medarbejdere i aktion og identificere fremtidige ledere. ”Vi kan se, at specielt kvinderne, finder ud af, at det kan de faktisk godt, og næste gang, der bliver slået en ledig stilling op på det niveau, så tør de godt søge den,” forklarer Annette, der selv har anvendt programmerne til at udvide sine faglige kompetencer.

Assignments og experiences kan være for at sikre en talent pipeline op af, men Coca-Cola arbejder også på at talentudvikle deres pipeline i bredden. Annette forklarer: ” Hvis man er direktør, så har man indsigt i mange fagområder og der er det en kæmpe fordel, at du har prøvet lidt indenfor salg, måske lidt finans, måske lidt operations og endelig marketing. Og så videre. Så talentudvikling kan også være på tværs af organisationen, så du får en bredere profil. Når du har en bredere profil og har bygget kompetencer inden for flere områder, så har du også mange flere kort på hånden, når du en dag skal videre i en ny stilling.”

Short term assignments og experiences bliver slået op på Coca-Colas intranet og kan søges af alle medarbejdere.

Pas på de unge forældre
I et forsøg på at adressere de unikke udfordringer, som unge forældre står overfor i arbejdslivet, har Coca-Cola taget et skridt med oprettelsen af et caregivers netværk under deres kønsnetværk.

”Under vores kønsnetværk har vi nu lavet et caregivers netværk. fordi vi kan mærke, at det er de unge mødre og fædre, der ofte er stressede. Og dem skal vi passe på, så de også får mulighed for at komme med op i vores talent pipeline. Hvis vi ikke tager hånd om dem, så er det tydeligt, hos os i hvert fald, at de hopper fra efter første barn. Nu har vi lavet et netværk, hvor det fx  bliver italesat, at vi ikke skal indkalde til møder efter klokken 16 og mange andre initiativer.”

Løntransparens
Coca-Cola har indført transparente lønniveauer. Dette betyder, at det er helt tydeligt, hvilken løn man får ud fra det niveau, man befinder sig på. Undersøgelser viser, at løntransparens kan være medvirkende årsag til at tiltrække og fastholde kvinder i virksomheden.

Hvis Coca Cola kan gøre det…
Resultaterne af disse bestræbelser taler for sig selv. Coca-Cola har opnået ligelig kønsfordeling på ledelsesniveau i Europa og fortsætter med at arbejde hen imod deres globale mål. "Vi er stolte af de fremskridt, vi har gjort," siger Annette Spanggaard.

Gennem deres vedvarende indsats viser Coca-Cola, at virksomheder kan spille en afgørende rolle i at fremme kønsbalance og diversitet. Annette mener, at Coca-Cola som en stor, multinational spiller har et ansvar for at tale højt og vise vejen.