Plads til alle på rejsen: Sådan skaber DSB diversitet gennem strategisk rekrutteringsarbejde

Initiativer for at fremme diversitet og inklusion
DSB har især siden starten af 2020 fokuseret på deres rekrutteringsstrategi. Tine Moe Svendsen, HR direktør hos DSB og Ann Marie Jakobsen, underdirektør i HR med ansvar for udvikling og rekruttering, udgør spidsen af DSB's strategiske indsats for at fremme diversitet og inklusion. De understreger begge DSB's målsætning om at skabe en arbejdsstyrke, som afspejler det danske samfund, som værende hjørnestenen i deres tilgang til rekruttering og medarbejderudvikling.

"Vi har et formål, som hedder ’Plads til alle på rejsen mod det bæredygtige," forklarer Tine. "Det handler om vores kunder, men det handler også om vores medarbejdere."

”Et begreb, som vi bruger aktivt er ”normalitet”,  fordi vi gerne vil have en medarbejdersammensætning, der afspejler resten af samfundet og dermed vores kunder, fx en 50/50 fordeling af mænd og kvinder, medarbejdere med anden etnicitet, handicap og så videre. Men også forskellighed i kompetencer og uddannelse er vigtigt for os,” forklarer Tine.

DSB's rejse begyndte med at sætte konkrete mål for diversitet, anerkendende at selvom mål alene ikke løser problematikken, udgør de et afgørende første skridt. ”Jeg tror, at målsætning er særligt relevant i en virksomhed og en branche, hvor traditionelle kønsroller har tendens til at dominere,” uddyber Ann Marie. Ét af de mål, de blandt andre har sat, er en 60/40 pct. kønsfordeling på deres nye S-baneføreruddannelse. Målet er sat højere end den normale fordeling af kønnene i samfundet, netop for at udligne den overvægt af mænd, der er blandt  lokomotivførerne.

Uddannelsesmæssige ændringer og resultater
Et markant skridt for DSB har været ændringen af uddannelsesforløbet for lokomotivførere. Ved at indføre en S-baneføreruddannelse, har DSB reduceret uddannelsesperioden fra 11 måneder til blot 11 uger. Uddannelsen, der tidligere var en lokomotivføreruddannelse, er blevet en betjeningsuddannelse. Optagelse på en lokomotivføreruddannelse krævede tidligere, at kandidaten havde en håndværksmæsssig baggrund. Dette krav gælder ikke for optagelsen på S-baneføreruddannelsen. Og det kan nu ses i data. Mens målet om 60% kvindelige S-baneførere endnu ikke er nået, er andelen af kvinder steget betydeligt til 37%, med en 50/50 kønsfordeling på de seneste to uddannelseshold. Tidligere, inden DSB indførte S-baneføreruddannelsen, var der 4,5% kvinder blandt lokoførerne på S-tog.

Ledertræning og personprofiler sikrer mangfoldige teams
DSB har implementeret en række rekrutteringsstrategier for at sikre en mere inkluderende ansættelsesproces. ”Som udgangspunkt laver vi træning af de ledere, der skal der skal rekruttere og fortæller om, hvor vigtigt det er, at de sammensætter det bedste hold,  forklarer Ann Marie, og fortsætter: ”De skal kigge på deres team og spørge sig selv, hvad de har brug for, for at afspejle den danske befolkning. Vi bruger rigtig meget Insights, som er en personprofil til at sikre mangfoldighed i vores teams, så at ikke alle har den samme energi og de samme præferencer.”

Udover træning til at sammensætte mangfoldige hold laver DSB også inklusionstræning af alle ledere for at minimerer ubevidste bias i den daglige ledelse og for at skabe psykologisk tryghed og et inkluderende arbejdsmiljø. ”Der kan ikke være diversitet uden inklusion” forklarer Ann Marie, og uddyber: ”Det er fint nok, at være inviteret med til festen, men man skal også inviteres op til dans, hvis det skal blive en god fest.”

Minimering af biased sprogbrug i jobannoncer
En af nøglestrategierne i DSB's tilgang til rekruttering er deres fokus på at eliminere bias fra jobannoncer. Et samarbejde med Develop Diverse spiller en central rolle i dette initiativ. Ved at anvende algoritmer og værktøjer designet til at identificere og erstatte ord og formuleringer, der kan opfattes som ekskluderende, tager DSB skridt mod at skabe jobannoncer, der appellerer til et bredere og mere diversificeret ansøgerfelt.

”Vi har indgået et samarbejde med Develop Diverse til at hjælpe os med at skrive vores jobannoncer, så de er mere inkluderende og ikke afskrækker nogen, så vi prøver at fjerne alle de der ord. som fxkan virke kønnet eller som kan ramme nogen med en anden etnisk baggrund," forklarer Ann Marie.

Offentliggørelse af alle stillinger fremmer lighed
Alle ledige stillinger hos DSB bliver slået op offentligt. "Vi slår vi alle vores stillinger op," forklarer Tine Moe Svendsen. "Det skal vi, fordi vi er en offentlig virksomhed, men vi ville under alle omstændigheder gøre det, fordi det giver alle lige muligheder for at søge og det sikrer fairness og transparens i rekrutteringsprocessen."

Således har alle, uanset deres nuværende position inden for eller uden for virksomheden, har lige adgang til at ansøge om ledige stillinger.

Denne åbenhed er med til at skabe en kultur, hvor kvalifikationer, kompetencer og potentiale er de primære kriterier for ansættelse, fremfor personlige relationer eller forudindtaget favorisering. Det fremmer et mere diversificeret arbejdsmiljø, hvor mulighederne for at avancere og udvikle sig er tilgængelige for alle baseret på meritter. ”For DSB symboliserer dette ikke kun en mere retfærdig ansættelsesproces, men også en investering i at udvikle en mere mangfoldig og inkluderende virksomhedskultur, og det ser vi en rigtig god effekt af,” uddyber Tine.

Bevidst brug af kvinder i rekrutteringskampagner
DSB bruger desuden strategisk diversitet i rekrutteringskampagner, fx i kampagnen for den nystartede S-banefører uddannelse. Ved bevidst at fremhæve kvindelige S-baneførere i deres kampagner – både gennem film og fotografier – udfordrer DSB den stereotype opfattelse af, hvem der kan blive S-baneførere.

”Dette tiltag er ikke kun rettet mod at øge antallet af kvindelige ansøgere, men også for at signalere et bredere skift mod en mere inklusiv kultur inden for branchen. Det faktum, at disse kampagner tilmed anvender ægte medarbejdere frem for modeller, tilføjer en autenticitet til kampagnerne, der taler direkte til potentielle ansøgere om, at DSB værdsætter diversitet,” forklarer Ann Marie.

Opgør med den traditionelle motiverede ansøgning
”Vi afholder stadig de almene samtaler, ligesom vi heller ikke har kastet ud i anonymiserede ansøgninger. Vi vil gerne kunne se, hvem der søger, så vi på den måde kan sikrer, at vi får et mangfoldigt ansøgerfelt at vælge fra,” fortæller Ann Marie, og fortsætter: "Det vi har gjort, er at skrotte den motiverede ansøgning til flere af vores ledige stillinger, for at gøre det lettere at søge stillingerne. I stedet skal ansøgere blot svare på 3-4 spørgsmål, så vi kan se, om de er klar til en karriere indenfor DSB. Så det er sådan nogle ting, vi prøver at arbejde med i stedet for til udvalgte stillinger. Det tror jeg har været med at gøre, at vi står med en mere divers sammensætning i dag,” uddyber Ann Marie.  

Inkluderende tilgang til rekrutteringssamtaler
For at sikre overensstemmelse mellem det, ansøgere møder i DSB’s markedsføring og det, de møder inden for virksomhedens fire vægge, har  DSB skruet på strukturen af selve rekrutteringssamtalerne. Således er ansættelsesudvalgene gjort repræsentative ved at inkludere både mænd og kvinder. Dette skridt givet alle kandidater mulighed for at se sig selv i rollen og føle sig velkomne. ”I rekrutteringsprocessen for S-baneførere, vil en kandidat møde både en kvindelig leder og en mandlig S-banefører, eller omvendt” siger Tine.

Læringer og anbefalinger til andre virksomheder
Selv har DSB løbende gjort sig erfaringer i deres arbejde, og erkender også, at de har måtte lære og justere undervejs. ”For hver runde vi tager, bliver vi klogere. Vi startede med ikke med at have kvinder med ved bordet. I stedet sad der 2 mænd, der skulle interviewe kvinderne. Det fandt vi hurtigt ud af, at vi måtte ændre på. På den måde har vi undervejs gjort os nogle læringer, som har betydet, at vi har ændret på processen, siger Tine, og Ann Marie følger op: ”Fra gang til gang har vi stille og roligt drejet på nogle knapper og tunet det til, hvor vi står i dag. Og i næste runde kommer vi sikkert også til at ændre på et eller andet. Det er en lang rejse, hvor man bliver klogere hele tiden. Man skal bare være parat til at dreje på de knapper.”

”Det er vigtigt for os at gå aktivt ud og sige højt, at diversitet og inklusion er en central dagsorden for os i DSB, at vi mener det, og at vi kan vise de yngre generationer, at det er noget, vi står for som arbejdsplads. Der er mangel på arbejdskraft og vi skal kunne tiltrække og fastholde talenter, - også yngre generationer. Vi kan mærke i vores rekrutteringssamtaler med de yngre, at der bliver lagt vægt på, at vi er en arbejdsplads med plads til alle. Og man misser i hvert fald halvdelen af talentpuljen, hvis man kun orienterer sig imod ét køn eller én gruppe af samfundet. Det har vi ikke råd til,” afslutter Ann Marie.