Nej, der er ikke nødvendigvis plads til alle

Det har vi spurgt Bettina Schjerbeck, Director of Operations, People and Culture hos tamigo om. I den snak runder vi tamigos 8 leveregler, vigtigheden af at finde mandlige allierede, - og ikke mindst modet til at sige højt, at der ikke nødvendigvis er, eller skal være, plads til alle!

For tamigo er diversitet og inklusion en forudsætning for at kunne drive en succesfuld forretning. De repræsenterer 27 nationaliteter ud af 104 medarbejdere på flere europæiske kontorer i et aldersspænd på 24-66 år. Som Bettina forklarer: ”Vi er en international forretning og henvender os til mange målgrupper. Derfor har vi brug for at vores medarbejdere er diverse, så alle målgrupper har en repræsentant, de kan spejle sig i.” Derfor har tamigo også et særligt fokus på dagsordenen, og de lykkes tilsyneladende ret godt med den.

Sidste år vandt tamigo Danish Diversity Award i kategorien. ”Årets virksomhed med færre end 500 medarbejdere”. Juryen der uddelte prisen skrev blandt andet : For årets virksomhed med færre end 500 medarbejdere er det helt afgørende at medarbejdergruppen er mangfoldig for at sikre, at de løsninger virksomheden leverer er intuitive, lette og inkluderende for kunderne, hvorfor medarbejderne har mange forskellige baggrunde og kommer med mangfoldige perspektiver.

Læs også: Prisregn-over-diversitetens-rollemodeller - Dansk Industri

Et wake-up call i Holland
For at have succes med diversitet og inklusionsarbejdet er det en forudsætning, at ledelsen bakker op om vigtigheden af agendaen. Ellers kan man lige så godt lade være, siger Bettina, der selv først måtte gøre et stykke benarbejde for at få tamigos direktør med ombord. Hun forklarer: ”Jeg var selv i mange år den eneste kvinde i ledelsen. En dag overtalte jeg så vores CEO til at deltage i et Women in Tech arrangement i Holland, og sagde, at nu skulle han prøve at være mig. Jeg havde brug for, at han så tingene fra mit synspunkt, for mange af de bias vi går rundt med, dem kan man ikke forstå, hvis man ikke prøver at sætte sig i den andens sko. De to dage gjorde en stor forskel, især at han ikke kun hørte det fra mig, men også fra 2000 andre kvinder, og de ca. 50 mænd som deltog. Det gav anledning til mange vigtige snakke, som så gav startskuddet til en række tiltag”.

Hvem er dine mandlige allierede?
Ifølge Bettina er diversitet og inklusion i øvrigt ikke en kamp, der skal kæmpes alene af kvinder. ”Det nytter ikke, hvis det kun er kvinder, der driver denne her dagsorden. Vi skal have mændene til at træde i karakter og tage førertrøjen, og der skal være en ny mandlig helterolle, som ikke er den gammeldags dominerende rolle, men en, der inviterer til dialog og nye måder at gøre ting på”.

Og ifølge Bettina er der også en måde, man kan få mænd til at engagere sig på: ”Nogle gange skal mænd høre det fra andre mænd, for at det bliver taget ind. Så det gælder også om at finde mandlige allierede og rollemodeller, der kan understøtte diversitetsarbejdet i virksomheden. De kan med stor kraft overbevise andre mandlige ledere og medarbejdere om den værdi, de går glip af, ved ikke at udnytte det potentiale der ligger i en mere lige kønsrepræsentation i alle lag af virksomheden.”  

Deltag i: Rollemodeller skaber fremtidens diversitet (danskindustri.dk)

De 8 regler, der får inklusion til at lykkes
For tamigo starter inklusion med en omhyggelig rekrutteringsproces, hvor det vigtigste kriterium er at finde de rigtige kandidater. "Vi ansætter baseret på faglige profiler og adfærd (og ikke køn), der matcher de specifikke jobkrav, ligesom vi sikrer, at alle nye medarbejdere har en klar forståelse af vores kultur og regler, før de skriver under på kontrakten," forklarer Bettina.

tamigo gør rigtig meget for at sørge for at medarbejderen er en del af holdet, så snart de er ombord. ”Når du har skrevet under, hører du til tamigo, og så er du en del af holdet på lige fod med alle os andre, og du få adgang til al information," uddyber Bettina.  

Sprog spiller også en afgørende rolle i at fremme en inkluderende atmosfære. "Vi taler engelsk som vores fællessprog for at sikre, at ingen føler sig udeladt," siger Bettina. "Desuden arbejder vi aktivt på at minimere brugen af biased termer, titler og fagsprog, som kan være ekskluderende."

Ved sociale events bliver der taget hensyn til alle med dertil tilpasset forplejning, ligesom forskellige livsfaser og individuelle behov forsøges at blive imødekommet gennem dialog, hvor løsninger så vidt muligt findes og implementeres.

Inklusion er yderligere forankret i tamigos otte principper, baseret på Albrecht Mahrs beskrivelse af naturlove i en organisation. "Disse principper skaber en klar ramme, der muliggør ægte inklusion og samhørighed i vores organisation," tilføjer Bettina. De otte principper er: 

Til sidst understreger Bettina anvendelsen af 'radikal inklusion', som grundlæggende betyder, at medarbejdere nogle gange skal acceptere kompromiser for det større fællesskabs bedste. "Selvom man ikke altid er 100 procent enig, er man en del af denne virksomhed, og det kræver at man indimellem må sluge nogle kameler," konstaterer Bettina.

Vi skal IKKE være en familie!
Inklusion er altafgørende for at lykkedes med at få alle til at føle sig velkomne og værdifulde på arbejdet. Men det er ikke lig med, at vi skal være hinandens bedste venner/veninder og indføre en slags familie-mentalitet på arbejdet. "Det skal vi ikke af den årsag, at en familie er genetisk forbundet, og du hører sammen uanset om du kan arbejde sammen eller ej. Man kan ikke skille sig af med sin familie. Men i en virksomhed træder du frivilligt ind og du kan blive bedt om at gå. Og så dur det ikke, at vi har gået og ”leget familie,” hvis jeg faktisk skal fyre dig på mandag," uddyber Bettina.  

Nej, der er ikke nødvendigvis plads til alle
"Vi stiller høje krav til både faglighed og evnen til at integrere i vores kultur," forklarer Bettina. Det betyder, at ikke alle nødvendigvis vil finde en plads hos Tamigo. Eksempler på medarbejdere, som tamigo fx ikke kan finde plads til kunne være:

• Medarbejdere der ikke længere har den faglighed, virksomheden har brug for
• Kandidater, der ikke kan fremvise en ren straffeattest, da det er et krav fra tamigos leverandører 
• Mænd, der ikke vil møde kvinder i øjenhøjde (eller omvendt!)
• Ledere, der ikke lever op til princippet om, at når man er meget stærk (har magten!) skal man være meget rar (støtte og guide)
• Hvis man ikke vil snakke engelsk

Vi skal væk fra, at HR er mor og CEO er far
I afslutningen af vores interview deler Bettina nogle værdifulde råd og indsigter, der kan guide enhver organisation mod en mere effektiv og inkluderende arbejdskultur:

1. "Alt skal skrives ned i Personalehåndbogen. Hvis det ikke står der, eksisterer det i princippet ikke," påpeger hun. Dette sikrer klarhed og konsistens i håndteringen af personalesager.
   
   
2. "Man skal starte med sig selv og uddanne sig selv i hvad diversitet og inklusion er og kræver. Det er essentielt, at HR og ledelsen er rustet til at navigere i og formidle organisationens værdier og politikker. Det kræver bevidsthed."
   
   
3. "Vi skal væk fra tanken om, at HR er 'mor' og CEO er 'far'. Denne type tænkning begrænser vores evne til at agere og reagere på en moderne arbejdsplads," siger hun. Dette understøtter en mere balanceret og mindre stereotyp tilgang til ledelse og medarbejderrelationer (og giver kvinder mulighed for at blive CEO’s og mænd mulighed for at arbejde i HR!)
   
   
4. "Hvis ikke direktionen er med og har lyst til at lære og forstå, så nytter det ikke." Dette understreger vigtigheden af ledelsens deltagelse i at drive kulturelle ændringer.
   
   
5. Til sidst fremhæver Bettina gentagne gange vigtigheden af sprogbevidsthed: "Sprogbevidsthed er afgørende. Det påvirker alt fra politikudformning til daglig kommunikation og er fundamentet for at skabe en inkluderende kultur."