Princip 03

Ligestilling handler om lige muligheder og lige vilkår for alle medarbejdere. Alle kompetencer og ressourcer skal bringes i spil, for at vi kan tiltrække og fastholde den nødvendige arbejdskraft og de bedste talenter.

Der er stadig et potentiale i at få flere kvinder til at forfølge en karriere i det private erhvervsliv og ligeledes gøre lederkarriere her. Regnestykket er enkelt: jo flere talenter, en virksomhed råder over, jo større konkurrenceevne.

Arbejdet med at styrke kønsbalancen går ikke udelukkende på antallet af kvindelige og mandlige ledere – det handler om at gøre det lige sandsynligt for kvinder og mænd at blive ansat og forfremmet. Hvis sandsynligheden for at blive forfremmet er forskellig for de to køn, skal der gøres noget.

HVAD KAN I SOM VIRKSOMHED GØRE:

• Tilbyd træning eller undervisning i ubevidste bias til ledere og medarbejdere, så alle er kompetente i at håndtere egne ubevidste bias, som er uhensigtsmæssige i forskellige situationer. Find inspiration
  via DI’s webinarrækker. Se mere på di.dk/diversitet. 
  
  
• Gennemgå eksisterende rekrutterings-, fastholdelses- og forfremmelsesstrategier for at sikre, at de ikke skævvrider kønsfordelingen
  
  
• Sørg for, at begge/alle køn er repræsenteret i ansættelsesudvalg/blandt dem, der sidder med til en ansættelsessamtale
  
  
• Tjek, at jobannoncer er formuleret bredt. Flere undersøgelser viser, at det kan have betydning ift. tiltrække forskellige kompetencer og også køn. Brug f.eks. konkrete redskaber til at teste, om sprogbrug i jobannoncer henvender sig mere ensidigt til et køn end et andet 
  
  
• Sørg ifm. rekruttering for, at begge/alle køn er repræsenteret blandt de sidste tre kandidater
  
  
• Praktiser Comply or explain – det vil sige forklar,
  hvorfor en kandidat fravælges, så der skabes bevidsthed/læring om årsager til, at kvinder fravælger stillingen eller fravælges
  
  
• Gennemgå jeres successionsplaner og sæt jer målet, at der altid skal være en kvindelig og mandlig kandidat i pipeline til alle stillinger
  
  
• Arbejd med kønssplit i data f.eks. ift. trivselsmålinger – et summeret datagrundlag kan camouflere kønsmæssige skævheder
  
  
• Gennemgå løndata mhp. at sikre, at alle medarbejdere uanset køn med samme uddannelse, erfaring og anciennitet får samme løn for samme arbejde
  
  
• Etabler netværk for forskellige medarbejdergrupper (aldersdifferentieret, livsfaser, LGBT+, nationalitet/etnicitet), som kan medvirke til at skabe værdifulde fællesskaber på tværs af jeres organisation.

HVAD HAR ANDRE VIRKSOMHEDER GJORT? COLOPLAST FORKLARER: 

I Coloplast anvender vi et obligatorisk e-learning træningsprogram til ledere, der træner dem i at vurdere egne blinde vinkler og forholde sig til både store som små uligheder for medarbejderne i virksomheden. Vi har derudover formidlet rollemodeller via vores ”showcase of diversity”-koncept, hvor både mandlige og kvindelige seniorledere, med deres forskellige profiler, viser at ledelsesrollen sagtens kan udøves på forskellige måder.