Du har som arbejdsgiver to forpligtelser, når det handler om medarbejderdata
Der har i den seneste tid været en del debat om virksomhedernes indsamling og anvendelse af medarbejderdata. Det er blevet kaldt overvågning, der er blevet manet til forsigtighed og selve overlevelsen af den danske model er blevet bragt i spil. Debatten er – som altid når det handler om data – kompliceret, teknisk og fuld af synsninger.
I DI Digital har vi selv taget aktivt del i debatten, og nuancerne ER vigtige, men skærer man ind til benet, har man som arbejdsgiver i min verden grundlæggende to forpligtelser ift. medarbejderdata.
Den første forpligtelse – anvend medarbejderdata!
Forestil dig en verden, hvor vi ikke træffer vidensbaserede beslutninger. En verden, hvor vi kigger ud i luften og tager et valg, der potentielt har store forretningsmæssige indvirkninger, alene baseret på mavefornemmelsen.
Det er meget svært at forestille sig en verden, hvor vi ikke træffer beslutninger på baggrund af de videnskilder, som vi har til rådighed. Produktdata, kundedata, økonomiske nøgletal, eller for den sags skyld data om medarbejderes performance, opgaveløsning, trivsel, lederevalueringer mv.
Hvis ikke vi oplyser vores beslutninger med data, træffer vi grundlæggende suboptimale beslutninger, og det koster både for virksomhed og medarbejdere. Data er viden, og den viden skal vi gøre brug af.
Den første forpligtelse, man som arbejdsgiver har, er derfor – gør brug af medarbejderdata. Det skylder man som leder ikke kun sig selv, men også sine medarbejdere. Ved brug af medarbejderdata kan man fx analysere, hvor lang tid en given opgave tager at løse, eller hvor i en given arbejdsproces der sker forsinkelser. Og med det grundlag kan man med langt større nøjagtighed identificere de rette greb til at optimere arbejdsgangene. Medarbejderdata kan også give ledere indblik i, hvordan de kan hæve trivslen. Ledere kan via data søge efter mønstre i fravær eller stresssygemeldinger i relation til konkrete arbejdsopgaver eller lignende. På den måde kan man identificere, hvilken type opgaver eller arbejdsrutiner, der kan være medvirkende til dårlig trivsel og derefter finde de rigtige løsningsveje.
Den anden forpligtelse – gennemsigtighed, tydelighed, åbenhed, ledelse
Den anden forpligtelse, man har som arbejdsgiver, er at skabe gennemsigtighed omkring hvorfor, hvordan, hvornår og hvad. Hvorfor indsamler vi data? Hvordan og hvornår gør vi det? Og hvad bruger vi data til? Det er en bunden ledelsesopgave at være tydelig og gennemsigtig i de forhold. Som mennesker er vi bange for det, vi ikke forstår, så hvis man som leder ikke lever op til sin forpligtelse om gennemsigtighed, tydelig og åbenhed – ja, vel egentlig bare god ledelse – så ender man i en situation, hvor anvendelsen af medarbejderdata bringer usikkerhed og i sidste ende potentielt også en følelse af overvågning.
Indsamling af medarbejderdata bliver ofte udlagt som, at arbejdsgivere ’overvåger’ deres medarbejdere. I mine øjne er det skudt helt ved siden af målet. Det er ikke overvågning. Det er en måde at træffe velbegrundede beslutninger på, der skal forbedre forretningen og arbejdspladsen – til glæde og gavn både for arbejdsgiver og arbejdstager. Og lever sidstnævnte op til de to forpligtelser kan det ikke gå helt galt.
