Ulovlig opsigelse af caféansvarlig med handicap som følge af arbejdsskade
En caféansvarlig blev opsagt under henvisning til hendes sygemelding og usikre prognose for tilbagevenden til arbejdet. Ligebehandlingsnævnet vurderede, at opsigelsen var i strid med forskelsbehandlingsloven, da medarbejderen var handicappet, og virksomheden ikke havde undersøgt og afprøvet, om medarbejderen fortsat kunne varetage arbejdsopgaverne med relevante tilpasningsforanstaltninger, inden virksomheden opsagde hende.
Ansat som caféansvarlig
Medarbejderen blev ansat som caféansvarlig den 8. februar 2016. Hendes arbejdsopgaver bestod af kundebetjening, produktion af mad, menuplaner og kalkulationer, indkøb, udvikling af drift, hygiejne og egenkontrol, rengøring, vagtplaner, tilsyn, aflåsning samt ledelsesansvar i forhold til timelønnede og frivillige hjælpere.
Medarbejderen havde i 2014 været udsat for en løfteulykke, hvor hun pådrog sig et smæld i skuldrene. Dette blev arbejdsgiveren først oplyst om efter ansættelsen i november 2016. Op til ansættelsen havde medarbejderen ikke haft gener i sin skulder. Dog vendte generne tilbage efter ansættelsen, og i efteråret 2016 iværksatte virksomheden skåneforanstaltninger, så medarbejderen undgik monotont arbejde og tunge løft.
I maj 2017 blev medarbejderen sygemeldt på grund af en operation i skulderen, hvorefter hun genoptog arbejdet på deltid seks timer om ugen, hvilket løbende blev hævet til 20-22 timer om ugen.
I en statusattest fra februar 2018 fremgik det, at en ny operation muligvis kunne afhjælpe symptomerne. Prognosen var, at en ny operation krævede 2-3 måneder efterfølgende fysioterapi, hvorefter medarbejderen ville være fuldt arbejdsdygtig.
I april 2018 blev der på et fællesmøde med kommunen drøftet muligheden for hjælpemidler og personlig assistance.
Blev opsagt og klagede over forskelsbehandling
Medarbejderen blev opsagt den 30. april 2018 under henvisning til hendes fravær gennem 12 måneder, samt at der var usikkerhed om hendes muligheder for at kunne bestride stillingen i fremtiden.
Hun klagede derfor til Ligebehandlingsnævnet.
Handicappet i forskelslovens forstand
Det fremgår af forskelsbehandlingsloven, at en arbejdsgiver hverken direkte eller indirekte må forskelsbehandle medarbejdere på grund af handicap ved ansættelse, opsigelse, forflyttelse, forfremmelse eller med hensyn til løn- og arbejdsvilkår.
Handicapbegrebet omfatter langvarige begrænsninger som følge af blandt andet fysiske, mentale eller psykiske skader, som kan hindre den berørte person i fuldt og effektivt at deltage i arbejdslivet på lige fod med andre medarbejdere.
På baggrund af sygdomsforløbet, de iværksatte skånehensyn og de lægelige bilag nåede Ligebehandlingsnævnet frem til, at medarbejderen havde dokumenteret, at hun havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand, og at hun havde påvist faktiske omstændigheder, som gav anledning til at formode, at der var sket direkte forskelsbehandling på grund af handicap.
Havde ikke undersøgt mulighederne for at tilpasse forholdene
Nævnet vurderede, at arbejdsgiveren ikke i tilstrækkelig grad havde undersøgt eller afprøvet mulighederne for, at medarbejderen fortsat kunne varetage arbejdsfunktioner som caféansvarlig med relevante tilpasningsforanstaltninger, inden virksomheden valgte at opsige medarbejderen.
Arbejdsgiveren havde f.eks. ikke afprøvet tiltag i form af personlig assistance, som medarbejderens bopælskommune foreslog som en mulighed.
Herudover afventede arbejdsgiveren ikke afklaringen af medarbejderens helbredsmæssige situation, hvor forventningen var, at hun ville være raskmeldt tre måneder efter operationen i maj 2018.
Nævnet vurderede på den baggrund, at arbejdsgiveren ikke havde løftet bevisbyrden for, at det ikke var muligt at beholde medarbejderen i sin stilling ved en rimelig tilpasning af hendes arbejdsforhold.
Medarbejderen fik derfor medhold i sin klage og blev tildelt en godtgørelse svarende til ni måneders løn.
DI var ikke involveret i sagen.
Nyheden er baseret på Ligebehandlingsnævnets afgørelse af 27. januar 2021 i sag nr. 9116.
DI's råd
Sagen viser, at det er medarbejderen, som bærer bevisbyrden for, at der er tale om et handicap, samt at medicinske oplysninger fra lægelige bilag udgør en betydelig bevismæssig fordel for medarbejderen, selv om det ikke er et absolut krav, at lidelsen er lægeligt dokumenteret.
Hvis en medarbejder er handicappet i forskelsbehandlingslovens forstand, har virksomheden pligt til at tilpasse arbejdspladsen til den handicappede medarbejder, så medarbejderen kan fungere i stillingen på lige fod med andre ikke-handicappede medarbejdere.
Virksomheden bærer bevisbyrden for, at det ikke er muligt at beholde en medarbejder i stillingen ved en rimelig tilpasning af arbejdsforholdene.
Kontakt altid DI for tilbundsgående rådgivning, hvis I overvejer at opsige en medarbejder med et muligt handicap.