Tilladt at teste ansøgeres alkoholforbrug
Arbejdsretten har givet en virksomhed medhold i, at det var berettiget at teste ansøgeres forbrug af alkohol inden ansættelse. Det var hverken i strid med rammerne for ledelsesretten eller et brud på helbredsoplysningsloven. Arbejdsretten slog også fast, at aftalen om kontrolforanstaltninger mellem DA og FH ikke gælder i ansættelsessituationen.
Screening af alkoholforbrug med CDT-test
En virksomhed, der håndterer bagage og passagerer i forbindelse med flytrafik, indførte i 2018 en ny politik, hvor de forud for ansættelse af medarbejdere, der skal arbejde ”inden for hegnet” i lufthavnen, foretager en screening af de pågældendes alkoholforbrug – en såkaldt CDT-test.
Testen foregår ved en blodprøve, der kan vise om ansøgeren inden for de seneste fire uger har haft et forbrug, der mindst svarer til at drikke en flaske vin eller 12 cl stærk spiritus om dagen. Ansøgere med positiv test bliver ikke tilbudt ansættelse. Testen er begrundet i sikkerhedsmæssige forhold.
Forbundet klagede over denne praksis, som de fandt i strid med DA/FH aftalen om kontrolforanstaltninger, ledelsesretten og helbredsoplysningsloven.
Aftale om kontrolforanstaltninger gælder ikke i ansættelsessituationen
Arbejdsretten har nu fastslået, at aftalen om kontrolforanstaltninger ikke finder anvendelse i forhold til ansøgere, og at oplysninger om alkoholforbrug ikke er en helbredsoplysning. Det er helt i overensstemmelse med Højesterets praksis fra dom af 27 maj 2011 (UfR 2011.2343H). Testen er kun et øjebliksbilledes på forbruget, og den siger ikke noget om risikoen for at udvikle alkoholrelaterede sygdomme.
Den fri ansættelsesret bekræftet
Arbejdsretten konstaterer, at der er en fri ansættelsesret, så længe udvælgelsen ikke er organisationsfjendtlig eller i strid med lovgivning om diskrimination. Derudover skal de almindelige rammer for anvendelsen af ledelsesretten i form af saglighed og proportionalitet også iagttages ved ansættelser, ligesom dispositioner ikke må være krænkende for medarbejderne.
Saglige grunde til at stille krav i ansættelsessituationen
Arbejdsretten vurderer, at det er sagligt og proportionalt for virksomheden at lægge vægt på medarbejdernes alkoholforbrug og henviser i den forbindelse til virksomhedens alkoholpolitik, hvorefter virksomheden skal være en alkohol- og rusmiddelfri arbejdsplads med nultolerance, og at sikkerhed har højeste prioritet.
Arbejdsretten lagde også vægt på, at testen ikke gemmes og dermed ikke forhindrer ansøgerne i senere at søge ansættelse.
Arbejdsretten finder heller ikke, at testen er krænkende for ansøgerne og lægger vægt på, at testen er frivillig, fordi man jo kan undlade at søge stillingen, at ansøgere oplyses om testen i opslaget, og at samtykket til testen til enhver tid kan trækkes tilbage.
Det var DA, der førte sagen for virksomheden i Arbejdsretten.
Nyheden er baseret på Arbejdsrettens afgørelse af 3. oktober 2022 sag nr. AR2019.0559.
DI's kommentar
Det er positivt, at Arbejdsretten klart slår fast, at aftalen om kontrolforanstaltninger ikke finder anvendelse forud for ansættelsen. Det har primært betydning for den formelle proces, som er beskrevet i aftalen.
Arbejdsgivere kan have mange forskellige krav og ønsker til kommende medarbejdere. Sagen viser, at der er vide rammer for at fastsætte sådanne krav, så længe der er saglige, driftsmæssige grunde til kravene.
Vurderingen af saglighed og proportionalitet afhænger af situationen, og der kan derfor være forskel på, hvilke test man kan kræve af en ansøger, og hvilke test der kan kræves af allerede ansatte medarbejdere.