LEGOLAND: Diversitet er et vilkår – ikke et valg
Under arbejdstitlen "Frihed til at være den du er" påbegyndte LEGOLAND for få år siden deres arbejde med diversitet. Ligesom LEGO klodserne udgør diversitet nu et fundament i forlystelsesparken. Selvom statistikken over de mere end 1500 medarbejdere er imponerende, blev arbejdet ikke påbegyndt med fastsatte måltal, men snarere som en bottom-up proces, der fortsætter uden ende.
LEGOLAND er konstrueret af farverige klodser i forskellige former, farver og størrelser. På samme måde ønsker Claus Jeppesen, HR-direktør i LEGOLAND, at opbygge sin medarbejderstab.
Hos LEGOLAND anerkender de, at en divers organisation forbedrer gæsteoplevelsen. Claus Jeppesen har en ambition om, at deres medarbejderstab afspejler dem, der står på den anden side af disken. Han oplever, at diversitet i organisationen skaber en anderledes dynamik og fremmer udvikling og trivsel.
Forlystelsesparken har arbejdet aktivt med diversitet i et par år. Arbejdstitlen til arbejdet, der begyndte i 2022 og med at underskrive DIs Diversitetsløfte, havde arbejdstitlen ”Frihed til at være den du er”. Og den er holdt ved.
Diversitet som vilkår
Hele 26 pct. af virksomhederne i kultur- og fritidsbranchen rapporterer i april, at mangel på arbejdskraft begrænser deres aktiviteter. Det er en stigning, der svarer til det niveau, der i øjeblikket ses i restaurationsbranchen. Hvert år skal LEGOLAND rekruttere over 1500 sæsonansatte – kaldet LEGOLÆNDERE – til parken og deres tre overnatningssteder. Derfor er et stærkt employer brand vigtigt.
Vi valgte strategisk at undlade at opstille målsætninger fra starten af, og jeg gik til det med ambitionen om, at diversitetsarbejdet skulle leve i hele organisationen i stedet for at være begrænset til HR. Claus Jeppesen, HR-direktør i LEGOLAND
”Jeg ser ikke diversitet som et valg, men som et vilkår. Det er også et vilkår på det arbejdsmarked, vi opererer i. Det handler om at få det bedste ud af det som arbejdsgiver. Hvad ønsker vi? Vi vil give vores gæster den bedste oplevelse, drive den bedste forretning, have de mest engagerede medarbejdere, og det opnår man ved at forstå og omfavne markedets regler og krav,” fortæller HR-direktøren.
Af de over 1500 ansatte, som LEGOLAND kan tælle i højsæsonen, er gennemsnitsalderen 29 for sæsonansatte og 44 år for fastansatte. 16 pct. har en anden etnicitet end dansk og i LEGOLAND arbejder 47 forskellige nationaliteter. Og kønsfordeling er 50/50 – også på øverste ledelseslag.
Men selvom tallene er imponerende, har HR-direktøren egentlig ikke fokuseret på dem eller sat måltal for diversitet, da de begyndte diversitetsarbejdet:
”Vores tilgang er at give den bedste gæsteoplevelse og tiltrække de bedste medarbejdere, da vi også forventer, at det er det, vores gæster forventer af os. Vi valgte strategisk at undlade at opstille målsætninger fra starten af, og jeg gik til det med ambitionen om, at diversitetsarbejdet skulle leve i hele organisationen i stedet for at være begrænset til HR.”
En bottom-up proces
Hos LEGOLAND har hvert fagområde forpligtet sig til at udpege en diversitetsambassadør. Diversitetsgruppen består af 12 individer med forskellig baggrund. HR faciliterer processen, men sammensætningen af gruppen er ikke bundet af specifikke krav; det vigtigste er, at medlemmerne har lyst og vilje til at arbejde med diversitet og forpligte sig til at fremme det i deres egne afdelinger.
Sarah Bisgaard Jakobsen, PR & Social Media Coordinator hos LEGOLAND, er en af repræsentanterne i diversitetsgruppen. Hendes rolle har været afgørende i at identificere forskellige narrativer i organisationen.
Vi udfordrer os selv til hele tiden at finde de gode historier. Det skaber dialog, som er en af de vigtigste elementer, når vi arbejder på at skabe en bevægelse Sarah Bisgaard Jakobsen, PR & Social Media Coordinator hos LEGOLAND
På implementeringsfronten bidrager Sarah også månedligt til udgivelsen af det interne medarbejderblad gennem hele sæsonen. Hver udgave fokuserer på temaet "Frihed til at være dig selv", hvor forskellige personlige historier deles, lige fra en medarbejder med dysleksi, der har gennemført en kokkeuddannelse, til en teknisk afdeling med bred faglig baggrund.
Sarah forklarer: ”Vi udfordrer os selv til hele tiden at finde de gode historier. Det skaber dialog, som er en af de vigtigste elementer, når vi arbejder på at skabe en bevægelse. Det gælder om at skabe åbne samtaler om diversitet og opfordrer til at tale frit om emnet. Vi er ikke bange for at stille spørgsmål og demonstrere, at diversitet skal være en integreret del af vores kultur.”
Kønsneutrale uniformer og pride i parken
Claus Jeppesen understreger vigtigheden af at lade de gode historier, der allerede eksisterer i virksomheden, folde sig ud og lade det være en bottom-up proces. Det er trods alt medarbejderne, vi ønsker at nå, og det er dem, vi gerne vil have som ambassadører for dialogen og engagere andre, forklarer han.
Derfor laver HR også løbende pulsmålinger og dialogmøder. Målingerne foretages typisk en til to gange om året før og efter sæsonstart. LEGOLAND udvider snart arbejdet ved at placere standere i afdelingerne, så de hele tiden kan have fingeren på pulsen og få indsigt i, hvad der foregår. Claus Jeppesen mener også, at LEGOLAND har turdet tage nogle chancer i deres arbejde. Senest med indførslen af en kønsneutral uniformspolitik:
”Betyder det, at kvinder kan gå i lange bukser? Ja - og mænd kan også gå i nederdel, hvis de ønsker det. Gæsterne skal naturligvis opleve en professionel behandling og møde repræsentative medarbejdere, men det begrænser os ikke i den henseende. Når medarbejderne kan være dem selv, er det en styrke. Det gælder også om, at vi må leve op til det, vi siger, vi vil gøre."
Sarah og Claus har været overrasket over den største modstand, de har mødt, har været fra offentligheden på sociale medier:
”Vi lavede en pride-parade i Miniland sidste år, og på sociale medier mødte vi lidt modstand fra folk, der spurgte, om det virkelig var LEGOLANDs opgave. Men det er mere eksternt; internt fik vi god respons.”
I denne sammenhæng er det afgørende for LEGOLAND at styrke deres medarbejdere. De udgør grundstenen for den gode oplevelse i parken. Med behovet for at rekruttere 1500 medarbejdere hver sæson er det essentielt, at der er en vedvarende interesse for at arbejde i parken. LEGOLAND glæder sig over at se en stigning i antallet af tilbagevendende medarbejdere de seneste år.
”Jeg har bemærket en sammenhæng mellem evnen til at være forskellige, stolthed og engagement, både blandt medarbejdere med særlige behov og når vi taler om og anerkender forskelligheden. Medarbejderne vender ikke tilbage, hvis det ikke er et godt sted at være med værdier, de kan stå inde for,” konstaterer HR-direktøren.
Sarah har haft en anden erkendelse i arbejdet: Man skal ikke være bange for at tale om diversitet og inklusion. Selvom nogle måske føler sig utrygge i starten, bliver det mere trygt, jo mere synligt det bliver. Det er både en personlig refleksion og en stor læring, de har oplevet i diversitetsgruppen.
Jeg erfarede hurtigt, at dette er en bevægelse, der ikke kun har et strategisk fundament, men også kræver en kulturforandring i organisationen. Claus Jeppesen, HR-direktør i LEGOLAND
Hvordan kommer man i gang?
Diversitetsarbejdet tog sin begyndelse med underskrivelsen af DIs Diversitetsløfte. Claus Jeppesen så værdien i at forpligte sig og sætte sin signatur på noget – det er en tilgang, jeg virkelig sætter pris på. I starten brugte Claus diversitetsløftet som et springbræt til flere sparringsmøder om, hvordan vi kunne komme i gang. For ham var det at komme i gang det sværeste. For hvor starter man egentlig?
”Det var vigtigt for mig, at vi fik inspiration og delte vores tanker for at komme godt i gang. Jeg erfarede hurtigt, at dette er en bevægelse, der ikke kun har et strategisk fundament, men også kræver en kulturforandring i organisationen. Det handler ikke kun om diversitet, det handler også om at ændre vores ledelses- og udviklingspraksis, så det bliver en naturlig del af, hvordan vi driver og udvikler alle medarbejdere.”
Afslutningsvis påpeger Claus: Vi udvikler os undervejs, og det er vigtigt at huske, at man aldrig er færdig med arbejdet. Det er en erkendelse, der fortsætter med at guide os, mens vi udforsker og styrker vores forpligtelse til mangfoldighed og inklusion i LEGOLAND.
