People Experience & Leadership Development Lead hos Accenture i Norden, Johanne Rao Jensen, fortæller om virksomhedens vej til en 50/50 kønsfordeling blandt de 550.000 medarbejdere globalt inden 2025.

Foto: Accenture
07.06.21 MR Nyheder

Perceptionen af rådgiverbranchen skal ændres

Accenture har et mål om en 50/50 kønsfordeling blandt sine 550.000 medarbejderne globalt inden 2025. Vi har talt med deres People Experience & Leadership Development Lead i Norden, Johanne Rao Jensen, om, hvordan de arbejder for at opfylde dette mål.

Tilbage i marts 2021 præsenterede foreningen DI Managementrådgiverne inspirationskataloget ”Sådan får vi flere kvinder i konsulentbranchen – og får dem til at blive”.

Inspirationskataloget med 15 initiativer er udviklet af en arbejdsgruppe bestående af repræsentanter fra branchen, heriblandt Johanne Rao Jensen, People Experience & Leadership Development Lead hos Accenture i Norden.

15 tiltag fra virksomhed til virksomhed

De 15 initiativer er inddelt under overskrifterne Ledelse, Rekruttering, Fastholdelse og Forfremmelse, og netop ledelsesdelen er et område, som Accenture har stor erfaring med.

”I Accenture har vi konkret arbejdet med målrettet træning af vores ledere på alle niveauer inden for emotionel intelligens og håndtering af ubevidste biases. Vi har også stort fokus på, hvordan man, som leder og medarbejder, understøtter et psykologisk sikkert arbejdsmiljø, hvor alle oplever at kunne dele deres forskellige idéer, spørgsmål og bekymringer uden frygt for negativ respons,” fortæller Johanne Rao Jensen.

Det er vigtigt for virksomheden, at lederne støtter og repræsenterer den kultur, de ønsker i Accenture. Nemlig en kultur, der favner forskelligheder, og anerkender, at diversitet og inklusion ikke er nice to have, men er en direkte forudsætning for evnen til at innovere og for at alle kan være den bedste version af sig selv i deres arbejdsliv.

Læs også: Hvorfor er diversitet i din virksomhed så vigtigt?

Initiativer under Ledelse

  1. Gå forrest med beslutninger og sæt konkrete mål
  2. Flyt kulturen – få øjnene op for ubevidste kønsbias
  3. Udvis nultolerance over for sexisme

Læs mere: Forankring hos ledelsen

Virksomhederne i managementrådgiverbranchen er langt fra ens. De har vidt forskellige kulturer, strukturer og fokusområder, og derfor vil udfordringerne på vejen mod større kønsbalance heller ikke altid være de samme. De forskellige initiativer i inspirationskataloget passer ikke nødvendigvis til alle typer af virksomheder, men håbet er, at idéerne kan inspirere og give et skub i den rigtige retning. 

Læs også: Personlig transformation er kodeordet i fremtidens ledelse

Tre skarpe til Johanne Rao Jensen

1. Hvilke udfordringer ser I særligt på ledelsesområdet i managementrådgiverbranchen?
En branchespecifik udfordring, som jeg er stødt på, er forestillingen om, at rådgiverbranchen per definition er individualistisk og internt konkurrencepræget. Min egen oplevelse er en helt anden. Jeg oplever samarbejde og en enorm hjælpsomhed hver eneste dag. Perceptionen af branchen kan afholde nogle talenter fra at søge ind, indtil det lykkes os at få rettet op på den. Her spiller ledelsen en nøglerolle som repræsentanter og rollemodeller for vores virksomheder og branche udadtil.

2. Hvordan kom I i gang med arbejdet med initiativerne hos Accenture?
Inklusion og diversitet har været på Accentures dagsorden over hele verden i mange år. I Danmark og Norden har vi derfor længe fulgt vores bidrag til at fremme en inkluderende kultur og nå det globale mål om 50/50 i 2025. Vores ledere på alle niveauer har i denne forbindelse fået et formelt medansvar for udviklingen i deres respektive afdelinger og projekter, herunder evnen til at tiltrække en divers arbejdsstyrke og skabe en kultur, hvor en sådan arbejdsstyrke kan trives.

3. Hvad har jeres største aha-oplevelse været i arbejdet for en bedre kønsbalance blandt medarbejderne i Accenture?
For mig personligt har det været at se, hvor vidt forskellige forklaringer, der kan ligge bag de samme tal.  Derfor er det vigtigt, at man som ledelse dykker ned i sine data for at forstå baggrunden for sin nuværende situation, FØR man sætter en masse nye initiativer i søen. I nogle organisationer eller afdelinger opstår ubalancen måske allerede i rekrutteringen, hvor man andre steder har svært ved at fastholde bestemte medarbejdere eller ser en skævvridning i forfremmelsesprocessen. Jeg oplever heldigvis, at vi løbende bliver bedre og bedre til at prioritere vores indsatser i Accenture på baggrund af vores dataindsigt.

Relateret