Fedme kunne ikke anses for et handicap
En dagplejer med diagnosen fedme blev opsagt efter mange års ansættelse og klagede over forskelsbehandling på grund af handicap, men både Retten i Kolding og senere Vestre Landsret afgjorde, at dagplejerens vægt, i den konkrete sag, ikke var et handicap.
Ansat som dagplejer
En medarbejder blev ansat i et barselsvikariat i en kommune i 1996 som dagplejer. Den 1. januar 1998 tiltrådte han en fast stilling som dagplejer og blev ansat med fire fuldtidsbørn.
Medarbejderen havde stort set hele sit liv været udfordret med sin vægt, og i marts 2006 blev han diagnosticeret med fedme af sin læge. Vægten gav medarbejderen problemer i forbindelse med arbejdet. Det var for eksempel, når der skulle gås lange ture med børnene, eller når han skulle komme op og ned fra gulvet. Medarbejderen forsøgte derfor at få foretaget en fedmeoperation i september 2007, dog blev denne ikke gennemført, da medarbejderens krop var for belastet til at klare proceduren grundet hans fedme.
I april 2010 blev medarbejderen indkaldt til et stormøde i dagplejen, hvor der blev orienteret om nye tiltag og børnetal mv.
Medarbejderen vidste godt, at man kiggede på, at der var dagplejere, der skulle opsiges, da dette var almindeligt kendt.
Blev opsagt og klagede over forskelsbehandling
Den 1. november 2010 blev medarbejderen orienteret om den påtænkte opsigelse, samt at han ikke ville få børn den samme dag.
Medarbejderen stillede spørgsmål til opsigelsen og fik, ifølge hans forklaring, den begrundelse, at der forelå en udfordring, som medarbejderen ikke havde taget op – nemlig hans vægt. Medarbejderen bad om at få skrevet dette ind i hans opsigelse.
Den 22. november 2010 blev han endeligt opsagt og klagede over forskelsbehandling til Retten i Kolding, da han mente, at opsigelsen var grundet hans fedme, som medarbejderen anser for et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand.
Begrundelsen i opsigelsen var, at der var faldende børnetal med heraf følgende arbejdsmangel. Yderligere blev det forklaret, at valget faldt på denne medarbejder, da det var vanskeligere at visitere børn til ham end de andre dagplejere.
Ikke et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand
Retten i Kolding fandt ikke, at det var godtgjort, at medarbejderens overvægt havde medført, at han ikke kunne udføre sit arbejde på lige fod med andre dagplejere, og at arbejdsgiveren heller ikke omfattede ham som handicappet. På den baggrund fandt retten ikke, at medarbejderen led af en sygdom, der er omfattet af forskelsbehandlingslovens handicapbegreb.
Sagen blev anket til Vestre Landsret, hvor medarbejderen gjorde – ud over at gentage handicapargumentationen – gældende, at opsigelsen også var begrundet i ulovlig forskelsbehandling i strid med ligebehandlingsloven. Medarbejderen mente nu, at det var, fordi han var mandlig dagplejer.
Landsretten mente ikke, at medarbejderen var handicappet i forskelsbehandlingslovens forstand på tidspunktet for opsigelsen, og derfor var opsigelsen ikke i strid med forskelsbehandlingsloven.
Landsretten mente heller ikke, at begrundelsen i form af manglende visiteringsmuligheder var i strid med ligebehandlingsloven. Landsretten fandt, at manglende visiteringsmuligheder var et kønsneutralt kriterium, og det var ikke dokumenteret, at brug af dette kriterium generelt stillede mænd dårligere end kvinder, når der skulle vælges, hvem der skulle opsiges.
Medarbejderen fik derfor ikke medhold i sagen.
DI var ikke involveret i sagen.
Nyheden er baseret på Vestre Landsrets afgørelse af 06-11-2020 i sag nr. B-0662-16.
DI's råd
Afgørelsen er i tråd med tidligere sager om samme emne og understreger, at det er medarbejderen, der har bevisbyrde for handicap. Hvis medarbejderen kan passe sit arbejde som andre medarbejdere trods noget besvær, er det ikke tilstrækkeligt til, at der er tale om en begrænsning og dermed et handicap, selv om man har en diagnose – i dette tilfælde i form af fedme.
Afgørelsen minder om, at virksomheder skal være varsomme, når det kommer til opsigelse af medarbejdere med et muligt handicap.
Hvis der er tale om en handicappet medarbejder, har virksomheden pligt til at forsøge at tilpasse arbejdet til medarbejderen.
Afgørelsen viser også, at det ikke er i strid med ligebehandlingsloven, hvis et kriterium ved opsigelse ikke generelt stiller mænd dårligere end kvinder. Det var i den konkrete sag ikke nok, at der var et par forældre, der konkret havde fravalgt medarbejderen som dagplejer, fordi han var en mand.
Kontakt altid DI, hvis I påtænker at opsige en medarbejder med handicap, for at sikre jer, at I har efterlevet kravet om rimelige tilpasninger