Saglige kriterier ikke altid nok til saglig opsigelse
En virksomhed besluttede at opsige en medarbejder, mens hun var på forældreorlov. Medarbejderen klagede til Ligebehandlingsnævnet, der gav hende medhold i sagen, selv om virksomheden mente, at de havde lagt saglige kriterier til grund for opsigelsen.
Ansat som Digital Manager
Medarbejderen blev den 15. august 2016 ansat som Digital Manager i en virksomheds marketingsafdeling.
Den 13. august 2019 fødte medarbejderen en dreng, som blev født præmaturt, og hun var derfor indlagt frem til den 30. august 2019. I forbindelse med indlæggelsen var medarbejderen derfor sygemeldt i perioden den 13. august 2019 til den 30. august 2019.
Den 1. september 2019 påbegyndte medarbejderen sin barselsorlov. Medarbejderen modtog fra den dag løn under sin barsel.
Opsagt og klagede over forskelsbehandling
Den 28. februar 2020 blev medarbejderen opsagt sammen med fire andre medarbejdere. Hun var imidlertid den eneste blandt fem medarbejdere fra marketingsafdelingen, som modtog en opsigelse.
Medarbejderen mente, at hun var blevet udsat for forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med opsigelsen, og hun klagede derfor til Ligebehandlingsnævnet.
Virksomheden henviste til, at medarbejderen var blevet opsagt som led i en større opsigelsesrunde, samt at medarbejderen – målt på faglige kompetencer – bedst kunne undværes og varetog arbejdsopgaver, som med færrest gener kunne overtages af de andre medarbejdere i marketingafdelingen.
Virksomheden kunne ikke løfte bevisbyrden
Ligebehandlingsnævnet gav medarbejderen medhold i klagen. Nævnet lagde til grund, at beslutningen om opsigelsen blev truffet, mens medarbejderen afholdt forældreorlov. Det påhvilede derfor virksomheden at bevise, at opsigelsen ikke var begrundet i medarbejderens orlovsfravær.
Selv om virksomheden ved opsigelsen havde lagt vægt på saglige kriterier i form af blandt andet medarbejderens faglige kompetencer og arbejdsopgaver, mente Ligebehandlingsnævnet ikke, at virksomheden havde løftet bevisbyrden for, at medarbejderens orlovsfravær ikke helt eller delvist indgik i beslutningen om at opsige hende.
Ligebehandlingsnævnet lagde i den forbindelse vægt på, at virksomheden først efter opsigelsen havde oplyst, hvilke kriterier der blev lagt til grund for vurderingen af, hvem der bedst kunne undværes.
Medarbejderen fik tilkendt en godtgørelse for forskelsbehandling på grund af køn svarende til omkring ni måneders løn.
DI var ikke involveret i sagen.
Nyheden er baseret på Ligebehandlingsnævnets afgørelse af den 27. september 2021 i sag nr. 20-32864.
DI's råd
Sagen viser, at Ligebehandlingsnævnet foretager en grundig vurdering af arbejdsgiveres beslutningsgrundlag, hvis der er flere ligeartede medarbejdere at vælge mellem. Det er absolut en fordel, hvis arbejdsgiveren kan fremlægge skriftlig dokumentation for, at den beskyttede medarbejder på baggrund af forud fastlagte saglige og objektive kriterier er den, der bedst kan undværes.
Det er også en fordel, hvis kriterierne forinden har været forelagt medarbejderrepræsentanter eller et eventuelt samarbejdsudvalg.