Vi rådgiver dig

God ledelse ved hjemstationeringer

Mange virksomheder glemmer at tage hånd om deres medarbejdere, når de vender tilbage efter udstationeringer. De risikerer, at medarbejderen skifter job kort tid efter, at de er vendt hjem. Virksomheden går dermed glip af en masse global erfaring og viden. Med få ledelsesmæssige greb kan du skabe rammerne for en god hjemstationering.

Vi hører det igen og igen fra ledere og medarbejdere, der vender tilbage til Danmark efter en periode med arbejde i udlandet. At det kan opleves næsten lige så svært at komme hjem, som det var at tage ud. Det er ikke altid nemt at finde fodfæste, Hverken i arbejds- eller privatlivet.

Den del, der handler om det arbejdsmæssige, har virksomheden et medansvar for, og derfor får du her inspiration til, hvordan du som leder kan medvirke til, at både virksomheden og medarbejderen kommer godt fra start. For det er det, det er. En ny start. Det er ikke blot et spørgsmål om at tage tråden op, hvor vi slap et antal måneder eller år tidligere, for noget har formodentlig ændret sig siden.

Det er ikke helt forkert, når vi siger, at den gode hjemstationering begynder allerede, mens man stadig er ude, - og måske allerede, inden man tager afsted til udlandet.

Derfor bør I planlægge medarbejderens hjemkomst til Danmark i god tid, inden medarbejderen vender tilbage efter en udstationering. I kan eksempelvis skrive ind i udstationeringskontrakten, at I i god tid før planlagt hjemkomst tager en dialog om mulighederne i forhold til job ved hjemstationeringen. Mulighederne efter endt udstationering afhænger af:

  • Hvilken type medarbejder, der er tale om (funktionær eller timelønnet)
  • Hvad der står om hjemkomst i udstationeringskontrakten
  • Hvorvidt medarbejderen var ansat hos jer inden udstationeringen.

Er du i tvivl om den juridiske del af hjemstationeringen er du velkommen til at kontakte DIs personalejurister eller starte med at læse mere.

Ledelsesmæssigt er der to faser i hjemstationeringen. Den første handler om alt det, der skal tages hånd om i den sidste tid af udstationeringen og den anden om det, der sker, når medarbejderen er tilbage i Danmark.

Den sidste tid af udstationeringen

Hvis I ikke allerede har talt aftalt det i forbindelse med udstationeringen, så er det nu, at I skal have på plads, hvad I som virksomhed kan/vil hjælpe med omkring både det juridiske, skattemæssige, økonomiske og det praktiske i forbindelse med bl.a. flytning tilbage til Danmark.

I det omfang virksomheden stiller ressourcer til rådighed, skal det ligeledes være tydeligt, om det er en intern HR-afdeling, der hjælper eller om I trækker på eksterne rådgivere, - samt i den forbindelse, om medarbejderen selv kan vælge, hvem de bruger eller om virksomheden har indgået aftaler med faste samarbejdspartnere på området.

Forhåbentlig har der undervejs været en god kontakt mellem den udstationerede og leder/kolleger i Danmark. Men hjælp alligevel medarbejdere med at (gen)aktivere sit netværk i virksomheden, hvis det er gået lidt i glemmebogen i løbet af udstationeringen.

Måske er der kommet nye ledere og kolleger til, som medarbejderen skal sættes i kontakt med, så relationen er skabt inden, at han/hun vender hjem. Måske er der nye dagsordener i spil, som ikke tidligere var en del af hverdagen eller som har været mindre tydelige på distancen. Jo stærkere I kan bygge broen mellem det job medarbejderen har i udlandet og den hverdag, der venter hjemme, jo hurtigere er medarbejdere ’oppe i gear’, når han/hun vender tilbage.

En af de ting, der ofte fylder allermest hos medarbejderen i den sidste periode af udstationeringen er, hvilket job, der venter, når de vender tilbage til virksomheden i Danmark. Derfor er en klar forventningsafstemning og tydelig dialog om, hvilken stilling, der venter i Danmark og fra hvornår, virkelig vigtig. Hvis det ikke allerede for længst er fastlagt.

Medarbejderen skal ofte være indstillet på at gå et ’trin’ ned i position i forbindelse med hjemstationeringen, da man ofte går et ’op’, når man bliver udstationeret. Det kan give god mening at gå efter at finde et job, hvor de erfaringer og kompetencer, som medarbejderen har erhvervet under udstationeringen, kan blive sat i spil i det omfang det er muligt. Det vil være til gavn og glæde for begge parter.

Aftal også gerne på forhånd, hvordan den første tid i det nye i job i Danmark forventes at foregå. Hvilke mål er der i den nye stilling, hvilke forventninger er der til medarbejderen og ligesom da han/hun tog ud, er der måske også denne gang behov for lidt fleksibilitet i begyndelsen, til at få alt det praktiske på plads.

Hjemme igen

Det lyder muligvis både skørt og unødvendigt, men det er en rigtig god idé at lave en homeboardingplan for medarbejderen. Tilsvarende de onboardingplaner, I formodentlig laver for nye medarbejdere i virksomheden. Til den hjemstationerede medarbejdere er der naturligvis en lang række ting, som ikke skal med i planen, men man kan som leder blive overrasket over, hvor meget det betyder, at blive taget godt i mod og hvor mange praktiske detaljer, der skal tages højde for.

Måske er der kommet nye systemer i virksomheden som medarbejderen skal lære at kende, der er nye kolleger, ny strategi – med andre ord på mange måder en ny hverdag og virkelighed. Præcis, som da medarbejderen tog ud og startede i et nyt job i udlandet.

Sørg for at byde ordentligt velkommen tilbage, hjælp med at opbygge netværket igen – både internt og eksternt – og gør det muligt for medarbejderen at følge sig inkluderet på arbejdspladsen. Også selvom I alle sammen har travlt.

Du kan finde inspiration til en ’homeboardingplan’ i denne tjekliste til onboarding. Du kan downloade tjeklisten og fjerne de dele af planen, som er irrelevante i forbindelse med den konkrete homeboarding. Man kan let blive overrasket over, hvor meget i tjeklisten, der er relevant i forbindelse med en homeboarding, og hvor lang tid det kan tage, før end medarbejderen er fuldt inkluderet og på plads i jobbet.

Som en vigtig del af homeboardingen anbefaler vi, at der bliver arrangeret møder med ledere og kolleger i virksomheden, som kan have gavn af at få indblik i den viden og de erfaringer, som den hjemstationerede har med hjem fra jobbet i udlandet.

Sidst men ikke mindst er det vigtigt, at du som leder er opmærksom på, at mange i forbindelse med hjemstationeringen bliver ramt af det, der kaldes det ’omvendte kulturchok’. Ofte forventer den hjemstationerede, at det at vende hjem går meget nemmere end udstationeringsprocessen. Men ofte er oplevelsen en helt anden. Det er der mange årsager til – både arbejdsmæssigt og privat – og jo bedre I lykkes med, at den hjemstationerede hurtigt finder fodfæste i jobbet i Danmark, jo mere overskud er der til også at få den private del af livet på plads.

Katja Birthe Lambertsen

Katja Birthe Lambertsen

Konsulent

Ida Andersen

Ida Andersen

Konsulent

Line Stentoft Andersen

Line Stentoft Andersen

Chef for DI Lærlingeindsatsen og DI Global Talent & Mobility

Søren Kjærsgaard Høfler

Søren Kjærsgaard Høfler

Chefkonsulent

Relateret indhold