Ligeløn

Pligt til at yde lige løn for lige arbejde

Ligelønsloven forpligter enhver arbejdsgiver til at yde kvinder og mænd lige løn. Det gælder alle lønelementer og lønvilkår som for eksempel pension og diverse løntillæg. Det betyder ikke, at mænd og kvinder altid skal have det samme i løn. Men det betyder, at der ikke må være lønforskel på grund af køn.

Pligten til at yde lige løn gælder, når mænd og kvinder udfører samme arbejde eller arbejde af samme værdi. Bedømmelsen af arbejdets værdi skal ske ud fra en helhedsvurdering af relevante kvalifikationer og andre relevante faktorer.

Hvis virksomheden bruger et særligt system til lønfastsættelse, skal det bygges på samme kriterier for mænd og kvinder og indrettes således, at det udelukker forskelsbehandling på grund af køn.

Forbud mod forskelsbehandling

Ligelønsloven indeholder forbud mod forskelsbehandling på grund af køn. Forbuddet mod forskelsbehandling gælder både i de tilfælde, hvor der er tale om direkte og indirekte forskelsbehandling.

Der foreligger direkte forskelsbehandling, hvis en medarbejder får en lavere løn, fordi vedkommende er kvinde eller mand.

Ved indirekte forskelsbehandling kan det være anvendelsen af tilsyneladende neutrale kriterier som for eksempel fleksibilitet, anciennitet og faglig uddannelse, der stiller det ene køn ringere end det andet, hvis kriteriet systematisk er til ugunst eller medfører ringere behandling af eksempelvis kvinder. Disse kriterier kan dog godt være lovlige, hvis virksomheden kan godtgøre, at det er objektivt begrundet i et sagligt formål, og at midlerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødvendige.

Hvis lønforskellen mellem kvinder og mænd skyldes ulovlig forskelsbehandling på grund af køn, kan virksomheden – ud over en udligning af lønforskellen – blive forpligtet til at betale en godtgørelse til medarbejderen. Godtgørelsen fastsættes på baggrund af medarbejderens anciennitet i virksomheden og sagens omstændigheder.

Der anvendes en delt bevisbyrde i ligelønssager. Det betyder, at medarbejderen skal påvise faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at medarbejderens køn begrunder lønforskellen. Herefter påhviler det virksomheden at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

Retningslinjer og personalepolitik om ligeløn

For at sikre, at der er gennemsigtighed omkring lønfastsættelsen, kan virksomheden udarbejde en klar og entydig lønpolitik, der tydeligt redegør for de kriterier, der er afgørende ved lønfastsættelse og lønregulering i virksomheden.

En tydelig og objektiv lønpolitik kan modvirke, at virksomhedens lønsystemer indeholder mekanismer, der forfordeler det ene køn.

Kønsopdelt lønstatistik eller ligelønsredegørelse?

Efter ligelønsloven er virksomheder af en vis størrelse forpligtet til at belyse virksomhedens lønforhold ved at udarbejde og præsentere kønsopdelt lønstatistik for medarbejderne.

Forpligtelsen til at præsentere en kønsopdelt lønstatistik gælder virksomheder, der beskæftiger mindst 35 medarbejdere, heraf mindst 10 af hvert køn med samme arbejdsfunktion.

Den kønsopdelte lønstatistik udarbejdes af Danmarks Statistik eller DI.

Virksomheder kan som et alternativ til den kønsopdelte lønstatistik vælge at udarbejde en såkaldt ligelønsredegørelse. Det kræver dog en forudgående aftale med virksomhedens medarbejdere.

Den kønsopdelte lønstatistik eller ligelønsredegørelsen skal fremlægges for virksomhedens medarbejdere eller disses repræsentanter én gang om året.