Hvem har brug for en leder, der ikke har svaret?

Spørgsmål som disse har du sikkert hørt mange gange før:

• Hvad er det, vi skal med det nye system, og hvad betyder det for mine opgaver?
• Skal vi virkelig bruge så meget tid på GDPR?
• Hvordan skal vi få tid til at lære det nye, mens vi holder fast i den nuværende drift
• Hvad forventer du egentlig af mig?

Ofte har både medarbejderne og lederen selv en forventning om, at lederen altid skal give et godt svar. Mange af spørgsmålene er ikke så simple, og det er langt fra sikkert, at lederen kan svare tydeligt på spørgsmålet.

Uanset om lederen har et svar og et bud på en løsning, så er der en særlig pointe i at stoppe op som leder, når en medarbejder stiller spørgsmål. Det handler om i højere grad at få sat hele virksomhedens viden i spil og give sig selv bedre plads til ledelse.

Måden at håndtere dette på er meget enkel. Du skal stille spørgsmål og lade medarbejderne svare.

Vi er trænet i at komme med gode svar

Vi er eksperter i at svare på spørgsmål. Siden vi var helt små, har vi lært verden at kende gennem spørgsmål. ”Hvad er det?”, spørger moderen, mens hun peger på et billede af en ko. ”Hvad siger koen?”,  ”Hvilken farve er den?”, ”Hvad siger bilen?”, ”Hvem er den bedste far i verden?” osv. Så vi er faktisk alle sammen rigtigt gode til at komme med svarene. Gennem årene bliver det fuldstændig indlejret i os som en rutine at svare, når vi får et spørgsmål.

Spørgsmål-svar er også et vigtigt makkerpar i vores kultur. Stiller du et spørgsmål, så er det mest høfligt at give et svar. Ja, det er faktisk så stærkt et makkerpar i vores kultur, at du kommer lidt på overarbejde, hvis du ikke har lyst til at svare på spørgsmålet.

”Er din kalender fuld på onsdag?”, spørger din kollega.
”Tjah, jeg har da en del og nogle ret skarpe deadlines i næste uge. Hvorfor?”, svarer du.

Det er et godt eksempel på, at vi svarer på spørgsmålet, fordi det er det mest høflige. Men vi ved godt, at det egentlige spørgsmål først kommer i næste runde, og derfor forklarer vi os samtidig med, at vi giver et lidt vagt svar.

Eksemplet skal blot illustrere, at spørgsmål-svar faktisk er et meget stærkt redskab i vores ledelse. Og det er på ingen måde ligegyldigt, hvilken del af makkerparret ’spørgsmål-svar’ du vælger som dit udgangspunkt som leder. Hvis du som leder vælger at komme med svarene, så får du med tiden medarbejdere, der kun stiller spørgsmål. Hvis du gerne vil have, at dine medarbejdere kommer med svarene, så må du begynde at stille spørgsmål og holde op med selv at komme med svarene.

Stil åbne spørgsmål

Et meget enkelt værktøj i din ledelse er at tænke over, hvad det er for spørgsmål du stiller – er de åbne eller lukkede?

Lukkede spørgsmål lægger op til et ja eller nej svar. Eksempelvis: Var det et godt møde? Gik det godt til seminaret? Har du styr på projektplanen? Alle spørgsmål, som kan besvares med et kort ja eller nej. Men det er ikke spørgsmål, der åbner op for, at vi tænker nøjere over mødet, seminaret eller projektplanen. Hvis vi gerne vil have mere nuanceret viden, så må vi stille åbne spørgsmål.

Åbne spørgsmål er spørgsmål, der starter med hv-ord. Hvad, hvem, hvor, hvordan, hvilken, hvornår og hvorfor. Hvordan bidrog mødet til at skabe fremdrift i processen? Hvad gav seminaret af input til at øge kreativitet i vores ydelser? Hvad er styrker og svagheder i projektplanen?

Der er en verden til forskel på at spørge: ”Hvad fik du ud af kurset?”, i modsætning til ”Fik du noget ud af kurset?”.

Formålet med at stille åbne spørgsmål er at få flere overvejelser og nuancer i spil måske på et møde eller hos den enkelte medarbejder. Med åbne spørgsmål får du konkret indsigt i, hvad værdien er i de forskellige aktiviteter, vi bruger vores tid på i virksomheden.

At stille åbne spørgsmål er et utroligt enkelt ledelsesværktøj, der har en enorm effekt. Men det kræver lidt træning, og du må som leder prøve dig frem for at finde de gode spørgsmål, der fremmer det rette formål.