Ulovligt at ophæve ansættelsesaftale på grund af forældreorlov
En virksomhed havde handlet i strid med ligebehandlingsloven, da den ophævede en kvindelig medarbejders ansættelsesaftale, inden hun var tiltrådt. Ophævelsen var begrundet i, at medarbejderen først kunne tiltræde seks måneder efter den aftalte tiltrædelsesdato, fordi hun skulle holde forældreorlov.
Vidste ikke, at medarbejderen holdt barselsorlov
En kvinde blev under sin barselsorlov ansat i en bank med aftalt tiltræden den 1. januar 2021. Kvinden underskrev ansættelsesaftalen den 5. oktober 2020, og den 9. oktober 2020 orienterede hendes kommende leder de øvrige medarbejdere i afdelingen om, at hun var blevet ansat med tiltræden den 1. januar 2021.
I forlængelse af lederens mail, skrev medarbejderen den 15. oktober 2020 en mail, hvor hun oplyste, at hun var på barselsorlov, og at hun herefter ville holde forældreorlov frem til den 1. juli 2021.
Medarbejderen kunne derfor ikke påbegynde sit arbejde den 1. januar 2021, men ville starte seks måneder senere.
Det var først ved medarbejderens mail den 15. oktober 2020, at virksomheden blev bekendt med, at hun var på barselsorlov, og at hun i forlængelse heraf ønskede at afholde forældreorlov.
Ophævede ansættelsesaftale på grund af bristede forudsætninger
Den 26. oktober 2020 skrev virksomheden til medarbejderen, at de ikke kunne tilbyde hende at rykke tiltrædelsesdatoen yderligere seks måneder, da de havde behov for, at hun varetog opgaverne i stillingen allerede fra den 1. januar 2021.
Virksomheden ophævede herefter ansættelsesaftalen, da det var en væsentlig forudsætning for ansættelsen, at medarbejderen kunne tiltræde stillingen den 1. januar 2021.
Tiltrædelsesdatoen var tidligere blevet rykket fra den 1. oktober 2020 til den 1. januar 2021 efter medarbejderens ønske. Hun havde som begrundelse herfor oplyst, at hun skulle færdiggøre et forskningsprojekt, da hun ikke på dette tidspunkt ønskede at oplyse virksomheden om, at hun holdt barselsorlov.
Medarbejderen klagede herefter til Ligebehandlingsnævnet, da hun mente, at opsigelsen var sket i strid med ligebehandlingslovens forbud mod forskelsbehandling på grund af køn, da opsigelsen var direkte begrundet i hendes ønske om at afholde forældreorlov.
Ligebehandlingsnævnets afgørelse
Virksomheden gjorde gældende, at medarbejderen groft havde misligholdt sit ansættelsesforhold ved at undlade at tiltræde stillingen den 1. januar 2021. Dette afviste Ligebehandlingsnævnet.
Nævnet fastslog i stedet, at virksomhedens ophævelse af ansættelsesaftalen den 26. oktober 2020 havde karakter af en opsigelse.
Da opsigelsen fandt sted under medarbejderens afholdelse af barselsorlov, fandt den omvendte bevisbyrde anvendelse.
Ligebehandlingsnævnet vurderede, at virksomheden ikke havde løftet bevisbyrden for, at kvindens forældreorlov ikke indgik ved beslutningen om at opsige hende.
Ligebehandlingsnævnet lagde navnlig vægt på, at kvinden blev opsagt kort tid efter, at hun havde oplyst virksomheden, at hun først kunne påbegynde sin stilling seks måneder efter den aftalte tiltrædelsesdato, da hun skulle afvikle forældreorlov, og at begrundelsen for opsigelsen var, at virksomheden havde behov for, at kvinden varetog opgaverne i stillingen fra den aftalte tiltrædelsesdato.
Ophævelsen af ansættelsesaftalen var dermed direkte begrundet i medarbejderens fravær som følge af forældreorlov.
Medarbejderen fik medhold i klagen om forskelsbehandling på grund af køn. Hun blev tilkendt en godtgørelse svarende til seks måneders løn.
DI var ikke involveret i sagen.
Nyheden er baseret på Ligebehandlingsnævntes kendelse af 22. august 2022 i J.nr. 20-54490.
