Ikke en ret at beholde ledelsesansvar efter barsel
En medarbejder med midlertidigt ledelsesansvar fik en stilling uden ledelsesansvar, da hun vendte tilbage til arbejdspladsen efter barselsorlov. Ligebehandlingsnævnet afgjorde, at dette ikke var i strid med medarbejderens ret til at vende tilbage til samme eller tilsvarende stilling med arbejdsvilkår, der ikke er mindre gunstige for dem.
Intet ledelsesansvar efter endt barsel
En kvindelig medarbejder gik på barsel med en stillingsbetegnelse som ”Head of Permanent Placement”, men da hun vendte tilbage efter barselsorlov, afholdelse af ferie samt egen betalt frihed var det med ansættelse som ”Senior Consultant” uden det ledelsesansvar, som medarbejderen havde haft inden barsel.
Afviste tale om permanent ledelsesansvar
Medarbejderen klagede til Ligebehandlingsnævnet, da hun mente, at den nye stilling var en forringelse af hendes arbejdsvilkår og udtryk for forskelsbehandling på grund af køn.
Virksomheden henviste dog til, at medarbejderen kun havde haft midlertidigt ledelsesansvar, som ophørte, da virksomhedens samarbejde med en britisk virksomhed, der havde fået ansvaret for rekruttering, stoppede. Virksomheden fremhævede, at opsigelsen af samarbejdet med den britiske virksomhed var en del af en omstrukturering, som var årsagen til, at virksomheden ikke længere havde brug for en ”Head of Perm”.
Virksomheden oplyste endvidere, at medarbejderens stilling som ”Head of Permanent Placement” ikke var en lederstilling, og at medarbejderens midlertidige ledelsesansvar ophørte inden barselsorlovens påbegyndelse.
Delt bevisbyrde
Ligebehandlingsnævnet vurderede, at sagen skulle afgøres på baggrund af delt bevisbyrde, da beslutningen om at tilbyde stillingen som ”Senior Consultant” blev truffet efter medarbejderens tilbagevenden fra orlov. Det betød, at medarbejderen skulle påvise faktiske omstændigheder, der har givet anledning til formodning om, at hun er blevet stillet ringere på baggrund af sit køn.
Lovlig opsigelse af midlertidig stilling med ledelsesansvar
Ligebehandlingsnævnet fandt, at medarbejderen ikke havde påvist, at hun var stillet væsentligt ringere efter endt orlov. Medarbejderen fik derfor ikke medhold i sin klage.
DI var ikke involveret i sagen.
Nyheden er baseret på ligebehandlingsnævnets afgørelse af 14. marts 2022 i sag nr. 9446.
DI's råd
Afgørelsen viser, at der ikke nødvendigvis er tale om forskelsbehandling, når en medarbejder vender tilbage til en anden stilling end den, medarbejderen besad før sin orlov.
Medarbejderens stillingsindhold kan ændres under barslen, hvis virksomhedens beslutning om ændringen er saglig. Det kunne f.eks. være i forbindelse med en omstrukturering.