Grænseoverskridende adfærd var hverken grund til bortvisning eller opsigelse
Afskedigelsesnævnet kom frem til, at en lærer med 18 års anciennitet hverken kunne bortvises eller opsiges sagligt, selv om han blandt andet havde nevet eleverne i armen, hevet dem i håret, givet dem nakkedrag og puffet til dem.
Klager over lærer
Medarbejderen blev ansat som lærer den 1. januar 2002. I perioden den 23. til den 26. oktober 2020 modtog skolen flere henvendelser om grænseoverskridende adfærd fra forældre til elever, som læreren underviste.
Forældrene beskrev blandt andet, at eleverne havde oplevet, at læreren nev dem i armen, rykkede dem i håret, havde givet dem nakkedrag, puffet til dem, kigget ind i pigeomklædningen i forbindelse med idrætsundervisningen og forskelsbehandlede eleverne på grundlag af et pointsystem.
Indkaldt til tjenstlig samtale
På baggrund af henvendelserne blev læreren indkaldt til en tjenstlig samtale med henblik på at indlede en sag om bortvisning. Under samtalen forklarede læreren blandt andet, at han havde givet en elev et nakkedrag i sjov for at få ham hurtigt i bad, og at han havde nevet eleverne i armen eller hevet dem i håret, men alene for at opmuntre dem til at fortsætte med at løse opgaver.
Efter henholdsvis partshøring og forhandlingsmøde blev læreren bortvist på baggrund af uacceptabel og grænseoverskridende fysisk adfærd over for eleverne.
Ved Afskedigelsesnævnet skulle det afgøres, om bortvisningen var berettiget, og hvis ikke, om en opsigelse ville have været sagligt begrundet.
Ingen påtaler fra ledelsen
Dommeren udtalte indledningsvist, at en bortvisning kræver ”et sikkert bevismæssigt grundlag for at fastslå, at der foreligger en meget alvorlig tjenesteforseelse, som fjerner grundlaget for det tillidsforhold, som er en nødvendig forudsætning for ansættelse”.
Dommeren lagde herefter vægt på, at læreren havde 18 års anciennitet, at ledelsen havde beskrevet læreren som en dygtig lærer, og at læreren i ingen situationer havde været vred eller haft intentioner om at forulempe børnene eller overskride deres grænser.
Derudover bemærkede dommeren, at karakteren af lærerens handlinger ikke havde været tilladelige, men det forhold, at en lærer er kommet til at overskride grænsen, kunne ikke i sig selv begrunde en bortvisning. Skoleledelsen var bekendt med lærerens omgangsform, da der tidligere i ansættelsesforholdet havde været enkeltstående hændelser, som ledelsen ikke havde påtalt. Dommeren udtalte i den forbindelse, at der ikke var grundlag for at antage andet end, at læreren ville have indrettet sin fremtidige omgangsform, hvis han havde fået en skriftlig advarsel.
På baggrund heraf fandt dommeren, at lærerens adfærd ikke kunne anses som grov misligholdelse af ansættelsen, der kunne nødvendiggøre en bortvisning. På samme grundlag - samt den lange anciennitet - ville det heller ikke have været sagligt at opsige læreren.
DI var ikke involveret i sagen.
Nyheden er baseret på Afskedigelsesnævnets afgørelse af 7. juni 2022 i sag nr. FV 2022-259.
DI's råd
Sagen viser, at det er arbejdsgiveren, der skal bevise, at der er tale om så alvorlige forhold, at de berettiger til en bortvisning. Det er en tung bevisbyrde at løfte. I sagen var det ikke nok at bevise, at adfærden havde fundet sted, eller at den ikke var tilladelig. Det skulle også bevises, at adfærden var så alvorlig, at en bortvisning var nødvendig. Derudover viser sagen, at når ledelsen tidligere har været bekendt med en bestemt adfærd og ikke har kritiseret den, så vil det ikke umiddelbart være muligt at opsige eller bortvise på baggrund af lignende adfærd senere. Særligt ikke, når der er tale om en medarbejder, der i øvrigt har fået rosende udtalelser.
Det er derfor vigtigt at vurdere, hvor alvorlig adfærden er, og om der kan være gråzoner og to sider af sagen, inden man skrider til bortvisning eller opsigelse. Det kan være svært at vurdere, og vi anbefaler, at I søger rådgivning hos DI, hvis I overvejer at bortvise en medarbejder.
Derudover viser sagen, at det er vigtigt, at ledelsen overvejer, om man tidligere har accepteret lignende adfærd, uden at det har fået konsekvenser. I det tilfælde må man ofte begynde med at tilrettevise medarbejderen, inden man kan skride til bortvisning eller advarsel.
