Ikke proportionalt at opsige stresset medarbejder for fejl
Det var hverken sagligt eller proportionalt, da en medarbejder blev opsagt efter en fejl i registrering af arbejdstid. En faglig voldgift fandt, at medarbejderen, som havde næsten 20 års anciennitet, ikke havde gjort det med forsæt, at hun havde været stresset, og at hun desuden ikke tidligere havde modtaget hverken påtaler eller advarsler.
Medarbejderens søn led af infantil autisme
I september 2001 blev en medarbejder ansat hos en styrelse. Medarbejderen havde en søn, som led af infantil autisme, og på denne baggrund havde kommunen bevilliget medarbejderen dækning af tabt arbejdsfortjeneste, som hun modtog, når hun var nødt til at passe sin søn.
I januar 2021 blev medarbejderen indkaldt til en tjenstlig samtale, fordi lederen havde konstateret flere uregelmæssigheder i hendes tidsregistrering i november og december måned 2020. Medarbejderen forklarede i denne forbindelse, at december måned havde været en hård måned med sønnen, og hun derfor havde mistet overblikket over registreringen.
Indkaldt til partshøring
I februar 2021 blev medarbejderen partshørt i forbindelse med påtænkt opsigelse, da styrelsen mente, at medarbejderen havde snydt med tidsregistreringen i forbindelse med den bevilligede frihed. Medarbejderen anførte, at det ikke var en bevidst handling med henblik på egen vinding, men en fejl.
Den 31. marts 2021 blev medarbejderen dog opsagt på grund af uoverensstemmelserne i tidsregistreringerne samt ukorrekte opgørelser om afholdelse af bevilliget fridage, som havde medført, at beregningen samt modregningen af medarbejderens løn og pension var opgjort forkert.
Spørgsmålet var herefter, om det var sagligt, herunder proportionalt, at styrelsen havde opsagt medarbejderen.
En advarsel havde været den rigtige sanktion
Dommeren bemærkede, at korrekt tidsregistrering var nødvendigt for, at medarbejderen ikke fik for meget i løn, og at medarbejderen tre gange i november og december måned havde fejlregistreret arbejdstid og opgørelse af bevilligede fridage til hendes favør.
Dommeren fandt, at dette udgjorde misligholdelse af ansættelsesforholdet, men at det dog ikke kunne lægges til grund, at medarbejderen havde gjort det forsætligt. Dommeren lagde yderligere vægt på, at medarbejderen havde været voldsomt stresset og presset i vinteren 2020-2021 grundet hendes søns infantile autisme, og at fejlene skyldtes disse forhold.
Endvidere lagde dommeren vægt på, at medarbejderen havde 19-20 års anciennitet på tidspunktet for opsigelsen, og at hun ikke tidligere havde modtaget påtaler eller advarsler i forbindelse med sit arbejde eller arbejdstidsregistrering.
På denne baggrund fandt dommeren, at opsigelsen var uproportional, imens en advarsel havde været den rigtige sanktion. Styrelsen skulle derfor betale en godtgørelse til medarbejderen på 100.000 kr.
DI var ikke involveret i sagen.
Nyheden er baseret på faglig voldgiftskendelse af 7. september 2022 i sag nr. FV 2021.1339.
DI's råd
Sagen viser, at en opsigelse kan være usaglig, selv om en medarbejder har misligholdt sit ansættelsesforhold, hvis det kan lægge til grund, at medarbejderen ikke har haft forsæt til misligholdelsen.
Det beror altid på en konkret vurdering af sagens omstændigheder, om en opsigelse er saglig. Kontakt derfor DI, hvis I har spørgsmål til en konkret opsigelse eller søg rådgivning på di.dk.
