Ikke forskelsbehandling at opsige medarbejder med borderline og ADHD

Ansat som rengøringsassistent

Medarbejderen blev ansat som rengøringsassistent i et fleksjob den 1. juli 2018. Medarbejderen var diagnosticeret med borderline og ADHD, hvilket fremgik af en lægeattest af den 28. september 2015.

Af ansættelseskontrakten fremgik det, at rengøringsassistenten var ansat med en gennemsnitlig arbejdstid på 8,00 timer pr. uge, samt at de første tre måneder af ansættelsen var prøvetid.

Medarbejderens opgaver udgjorde i starten aftørring af vandrette flader, tømning af affaldsspande og guldvask.

Opsagt og klagede over forskelsbehandling

Den 3. september 2018 sendte arbejdsgiveren en mail til rengøringsassistentens sagsbehandler i jobcenteret, hvoraf det fremgik, at arbejdsgiveren ”ikke kan tumle ham”, hvorfor at man derfor agter at stoppe ansættelsesforholdet.

Arbejdsgiveren indkaldte rengøringsassistenten til et møde den 4. september 2018, hvor han blev opsagt.

Den 7. september 2018 modtog medarbejderen opsigelsen på skrift, hvor det blandt andet fremgik, at; ”Begrundelsen for opsigelsen er, at prøvetiden ikke er forløbet tilfredsstillende.”

Medarbejderen klagede over forskelsbehandling, fordi det var hans opfattelse, at opsigelsen var begrundet i hans handicap.

Under sagen ved Ligebehandlingsnævnet gjorde arbejdsgiveren gældende, at medarbejderen på tidspunktet for opsigelsen ikke var egnet, disponibel og kompetent til at udføre den arbejdsfunktion, som han var ansat i. 

Her blev det anført, at medarbejderen var stresset og frustreret og gav selv udtryk for, at hans familie blev belastet af hans humør, samt at mødetiden også var et problem for medarbejderens døgnrytme.

Opsigelsen var derfor alene begrundet i medarbejderens manglende egnethed til at udføre arbejdsfunktionen. 

Ikke kompetent, egnet og disponibel

Det fremgår af forskelsbehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må forskelsbehandle lønmodtagere eller ansøgere til ledige stillinger ved ansættelse, afskedigelse, forflyttelse, forfremmelse eller med hensyn til løn- og arbejdsvilkår.

Nævnet vurderede, at medarbejderens borderline og ADHD diagnoser forhindrede ham i fuldt og effektivt at deltage i arbejdslivet på lige vilkår med andre arbejdstagere, og at funktionsbegrænsningen var af langvarig karakter.

På tidspunktet for opsigelsen havde medarbejderen derfor et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand.

Nævnet vurderede, at mailen, hvor det fremgik arbejdsgiveren ikke kunne ”tumle” medarbejderen, og at medarbejderen havde brug for betydelig hjælp, som arbejdsgiveren ikke kunne give ham, var nok til, at medarbejderen havde påvist faktiske omstændigheder til at formode direkte forskelsbehandling.

Nævnet vurderede dog, at arbejdsgiveren havde løftet bevisbyrden for, at rengøringsassistenten, uanset tilpasninger, ikke var kompetent, egnet og disponibel til at varetage de væsentligste funktioner i stillingen.

Ligebehandlingsnævnet lagde blandt andet vægt på, at rengøringsassistenten var blevet tildelt enkle og overskuelige rengøringsopgaver, at han i det daglige havde haft mulighed for at få hjælp fra en kollega på stedet, og at han flere gange kontaktede sin overordnede både i og uden for arbejdstiden.

Det var derfor ikke i strid med forskelsbehandlingsloven, at rengøringsassistenten blev opsagt.

Klager fik ikke medhold i klagen.

DI var ikke involveret i sagen.

Nyheden er baseret på Ligebehandlingsnævnets afgørelse af 22. oktober 2020 i sag nr. 9938.